تربط Amy C. Edmondson؛ في كتابها The Fearless Organization، بين المنظمة الشجاعة وسلامة الموظفين، فالشركة/ المنظمة هي التي تسمح لموظفيها بإبداء آرائهم بشكل حر وصريح، ليس هذا فحسب، بل تعمل على حمايتهم من العنف والسخرية والتنمر، والدفاع عن حريتهم وتعبيرهم الحر عن وجهات نظرهم.
يمكن للشركات التي تحرص على أخذ آراء موظفيها، والاستفادة من وجهات نظرهم تحصيل الكثير من المعرفة التي تدفعها إلى الإبداع والابتكار.
وثمة مكسب آخر بالنسبة لهذه المنظمة الشجاعة يمكن أن تحققه من خلال هذا التبادل الحر للأفكار والآراء، وهو ذاك الذي يمكنها من تجنب اتخاذ القرارات الخاطئة، ويعفيها كذلك من الوقوع في الكارثة.
اقرأ أيضًا: أنماط المدراء السبعة
بيئة عمل آمنة
لكن لكي تحقق المنظمة الشجاعة هذه المكاسب ينبغي عليها أن توفر بيئة عمل آمنة لموظفيها، وأن توفر مناخًا آمنًا للعيش والعمل في هذه البيئة، وهذا أمر على قدر كبير من الأهمية؛ إذ إن السلامة النفسية للموظفين أحد أبرز تجليات بيئة العمل الآمنة.
وتظهر أهمية هذه السلامة النفسية من الآثار السلبية التي تنتج عن عدم وجودها، حيث إن غيابها يثني عن المخاطرة، وتبادل الأفكار، واتخاذ القرارات الصارمة.
وفي مثل هذا النوع من بيئات العمل الآمنة يشعر الناس بالالتزام الأخلاقي بالتحدث وتبادل المعارف والأفكار، وتقديم تعليقات بناءة، ويعمل هذا الأمر على تسريع التعلم، وتبادل المعرفة بين الموظفين.
اقرأ أيضًا: كيف تنجح عندما تغير وظيفتك؟
“ترتبط السلامة النفسية ارتباطًا وثيقًا بتحرير الأشخاص للحصول على التميز” هكذا تقول Amy C. Edmondson.
إعادة صياغة الأخطاء
إن المنظمات الشجاعة هي تلك التي قررت الإقلاع عن التعنيف وتوبيخ موظفيها، بل هي تعمل وبشكل مطرد على إعادة صياغة الأخطاء التي وقع فيها هؤلاء الموظفون، وتحاول أن تقول لهم إن هذه الأخطاء من الممكن النظر إليها بشكل مختلف، ناهيك عن أن السبب فيها هو أن طبيعة العمل الذي يؤدونه معقد في الأساس.
ومن ثم فإن الوقوع في الخطأ أمر وارد، لكن المهم هو العمل على عدم تكراره، ومحاولة العثور على زاوية جديدة في النظر إلى مثل هذه الأخطاء.
اقرأ أيضًا: مستقبل إدارة الموارد البشرية.. 7 اتجاهات أساسية
تشجيع الأسئلة وتحدي الخوف
السؤال هو السبيل الوحيد للحصول على أفكار نيرة وجديدة، ومن ثم على المنظمة الشجاعة أن تعمل على تشجيع هذه الأسئلة، حتى لو كانت تمثّل تحديًا لقرارات كبار المدراء أنفسهم. إن الأمر يتعلق بمحاولة الوصول إلى أفضل القرارات والتي يمكن من خلالها الدفع بالمؤسسة قُدمًا.
ليس هذا فقط، بل إن مثل هذا النوع من التدرب على الأسئلة الجذرية هو بمثابة تحدٍ للخوف، ومحاولة توفير بيئة عمل آمنة لا خوف فيها، بل إنها تحاول توفير أكبر قدر من الحرية لهؤلاء الموظفين؛ رغبة في الاستفادة منهم ومما يطرحونه من آراء وتوجهات.
اقرأ أيضًا:
جذوة الشغف.. 7 طرق لإبقائها مُتقدة
تنشئة عادات جديدة.. أفضل طريقة للقضاء على الفشل
عناصر الإبداع.. أهمية التوازن بين الإدارة والابتكار
