الحافز المعنوي للموظفين أحد شطري التحفيز بشكل عام، فالحوافز إما أن تكون مادية أو معنوية، ولئن كانت الحوافز المادية _كتقديم الأموال والمكافآت العينية_ أمر يسير فإن الحافز المعنوي للموظفين أعمق وأشد تعقيدًا.
فلكي تتمكن من تحفيز الموظفين معنويًا عليك أن تكون قادرًا على إدراك نوعية المحفزات «المعنوية/ غير المادية» التي تجدي معهم، وتؤتي بثمارها المنشودة.
لكن على الرغم من صعوبة هذا النوع من التحفيز لا مندوحة للشركات عنه؛ فالحافز المعنوي للموظفين هو ما يضمن للشركة بقاء الموظفين المؤهلين، وعدم رحيلهم إلى شركات أخرى، ناهيك عن ضمانه نسبًا مرتفعة من الرضا الوظيفي والانتماء للمؤسسة.
اقرأ أيضًا: أخلاقيات العمل الحر.. استبطان الأوامر القانونية
الانتماء والإنتاج
يؤدي تعزيز الحافز المعنوي للموظفين مباشرة إلى العديد من النتائج؛ أبرزها: رفع معدلات إنتاج الموظفين، لكن هذا ليس إلا نتيجة لسبب آخر أكثر أهمية وهو تكريس وتعزيز الانتماء الوظيفي.
لكن لماذا الانتماء الوظيفي مهم؟ ولماذا رفع معنويات الموظفين أمر مطلوب؟ الواقع أن رفع معنويات الموظفين يؤثر مباشرة في الإنتاجية؛ حيث يُظهر الموظفون ذوو المعنويات الأعلى إنتاجية أعلى بينما يُظهر الموظفون ذوو المعنويات المنخفضة إنتاجية أقل، كما أن الروح المعنوية المنخفضة للموظفين تخفض من معدلات الإنتاجية، وتؤثر سلبًا في الموظفين والعملاء الآخرين، وتقلل من الكفاءة.
والحق أن الحفاظ على الروح المعنوية لدى الموظفين خلال جائحة كورونا كان من أصعب المهمات؛ فقد قال 2 من كل 3 أرباب عمل، حسب دراسة SHRM COVID، إن الحفاظ على معنويات الموظفين كان تحديًا؛ حيث أبلغ أكثر من 500 موظف عن تحدٍ أكبر في الشركات الصغيرة إلى المتوسطة. وكان التحدي الأكبر الذي أبلغت عنه SHRM هو الحفاظ على ثقافة الشركة.
وعلاوة على ما فات فإن اتباع السياسات والاستراتيجيات التي تعمل على تعزيز الحافز المعنوي للموظفين يصنع بيئة عمل إيجابية؛ إذ إن تعزيز الروح المعنوية يُعد جزءًا حيويًا من ثقافة شركتك، فالموقف الجماعي الإيجابي سيوفر بيئة إيجابية، ويمكن أن تؤدي البيئة الإيجابية بالتأكيد إلى تحسين الموقف.
اقرأ أيضًا: فريق العمل المتناغم.. هل من طريق؟
سبل تعزيز الحافز المعنوي للموظفين
ويرصد «رواد الأعمال» بعض الطرق التي تعمل على تعزيز الحافز المعنوي للموظفين، وذلك على النحو التالي..
-
التواصل الفعال
يُعد التواصل الفعال من أقوى طرق تعزيز الحافز المعنوي للموظفين؛ فقد وجد تقرير مكان العمل الأخير الصادر عن مطور البرامج “15Five” أن 82% من الموظفين الذين لديهم لقاء واحد على الأقل أسبوعيًا يقولون إنهم يحصلون على الدعم الذي يحتاجون إليه أثناء الوباء من مدرائهم، مقارنة بـ 66% من الموظفين الذين يتكررون في اللقاءات بشكل أقل، كما أن منح قادة الأشخاص هيكلًا لتحسين العلاقات الفردية سوف يساعدهم في تحقيق أقصى استفادة من كل اجتماع.
وسيقضون، علاوة على ذلك، وقتًا أقل في اللحاق بالركب والمزيد من الوقت في المحادثة؛ ما قد يؤدي إلى مستويات أعلى من الثقة والمشاركة والإنتاجية.
اقرأ أيضًا: 7 طرق لتوفير بيئة عمل إيجابية
-
التغذية المرتدة
ولعله ليس من المستطاع تعزيز الحافز المعنوي للموظفين من دون وضع سياسات راسخة وواضحة للتغذية المرتدة Feed Back؛ فمن خلالها يمكن للمؤسسة ضمان وضع الأفراد على المسار الصحيح، كما أنها ستمنح الموظفين فرصة التحسين والتطوير المهني والشخصي على حد سواء.
ويُعد طلب التعليقات، وفقًا لمؤسسة غالوب، نهجًا قويًا بشكل مدهش لتطوير الذات، لا سيما عندما يكون جزءًا من إدارة الأداء الأساسية. وبغض النظر عن ذلك فإن الملاحظات المطلوبة تسمح للفرق بإظهار الرعاية التي يحتاجها الجميع للشعور بالتفاعل.
وبالإضافة إلى ذلك لا تساعد التغذية المرتدة في تعزيز الحافز المعنوي للموظفين فقط، وإنما تولي الموظفين زمام أمور تطورهم؛ حتى يتمكنوا من اكتساب مهارات جديدة، وتصحيح سلوكيات معينة في جزء بسيط من الوقت.
اقرأ أيضًا: كيفية الحفاظ على الود بين الزملاء؟
-
المساعدة في التطور الشخصي والمهني
لكن كيف تضمن انتماء الموظفين إلى المؤسسة التي يعملون بها؟ بقول آخر: كيف تعمل على تعزيز الحافز المعنوي للموظفين؟
الحق أن الطريق المعبّد لذلك هو مساعدتهم في التطوير المهني والشخصي على حد سواء؛ فكلما سعيت إلى مساعدة موظفيك على تطويرهم مهنيًا كان ذلك أقدر على تعزيز الحافز المعنوي لديهم، وكانت معدلات إنتاجيتهم ورضاهم الوظيفي أعلى.
لكن تذكر أن تطوير الموظفين على المستويين الشخصي والمهني أمر محتم _طالما أنك تسعى إلى تعزيز الحافز المعنوي للموظفين_ وبالتالي يجب أن تصنع من الاستراتيجيات ما يمكّن هؤلاء الموظفين من تطويرهم على المستوى الشخصي كذلك.
اقرأ أيضًا: كيف تتعامل مع الموظف الجيد؟.. استراتيجية نجاح الشركات
-
التقدير والاعتراف
لكن الحديث عن الحافز المعنوي للموظفين لا يستقيم من دون التطرق إلى التقدير (المعنوي والمادي على حد سواء) وتكريس سياسات الاعتراف؛ حيث تشير الدراسات إلى أن الفرق عالية الأداء هي أكثر دعمًا وتكميلية من الفرق ذات الأداء المنخفض.
إن تقدير الموظف ومكافأته يحافظ على تحفيزه، فعندما تقوم، كقائد، بإنشاء بيئة يتم فيها تقدير العمل الجيد يشعر الموظفون بالتمكين ويهتمون بشكل شخصي بالمهام الموكلة إليهم.
ويجب أن يكون الغرض من التعرف على الموظف هو تعزيز ما تريده المنظمة من الموظف ليفعل المزيد، وعندما يؤدي الموظف أداءً جيدًا يجب أن تتأكد من الإشادة بعمله الشاق وإنجازاته. هذا سيجلب لهم الثقة لمواءمة أهدافهم الشخصية مع أهداف المنظمة.
اقرأ أيضًا:
جمع بيانات الموظفين.. من الأخلاقية إلى الاستفادة المهنية
جذب المواهب.. معركة لا بد من خوضها
استطلاع: 51% من موظفي السعودية أكدوا زيادة المهام منذ التحوّل إلى العمل عن بُعد
رهاب العمل الجديد.. أسبابه وطرق التخلص منه
أهم 10 نصائح في عملية توظيف المناصب العليا
