لقد ظلت النساء لأعوام يناضلن ضد الوظائف محدودة المستوى في السلم الوظيفي وذات الأجور المنخفضة، على الرغم من أنه يتخرج منهن عدد كبير من الجامعات مقارنة بالرجال، كما يشكلنَ النسبة الأكبر من قوة العمل، فلماذا إذًا لا يوجد منهن سوى 19% في الإدارة التنفيذيةC-suite ؟
تقول آنا ماري فاليريو في مجلة بيزنس ويك: “تظهر الشركات التي تتمتع بأعلى تمثيل للمرأة في الأدوار القيادية أداءً ماليًا أفضل؛ إذ أظهرت الأبحاث مهارة القيادات النسائية في إدارة الأعمال التجارية”.
على الرغم من أنّ الأبحاث ُتظهر أنّ الشركات تستفيد من القيادات النسائية، وأن الشركات تعلن عن رغبتها في تعيين مديرات تنفيذيات رفيعات المستوى، إلاّ أنّ الدراسات التي أُجريت في هذا المجال تبيّن أنّ نسبة النساء أقل من الرجال.
فيما يلي خمس طرق تتيح للشركات وضع خطة جادة لترقية النساء إلى الوظائف بنسب متساوية مع الرجال:
التزام الإدارة العليا
يجب أن يكون لدى القيادة العليا التزام بتوظيف الجنسين، وليس مجرد شعارات كلامية؛ إذ يمكن للمدراء التنفيذيين أن يوصّوا بصعود النساء لمجلس الإدارة.
القاعدة 70 20 10
في مقال لها بمجلة “بيزنس ويك، خاطبت هيرمينا إيبارا، الشركات التي تسعى لترقية مزيد من النساء في مناصب القيادة، قائلة: “يصف كل منهم دائمًا قاعدة 70 20 10 المقدسة، التي بموجبها يأتي 70٪ من تعلم المدير وتطويره من خلال التعلم أثناء ممارسة العمل عبر مختلف المهام، مع 20٪ و10٪ فقط من التوجيه والتعلم في الفصول الدراسية على التوالي، إلاّ أنّ المسار التقليدي لتدريب القيادة وتوجيهها ليس كافيًا للمرأة”.
إدماج النساء في الأدوار القيادية
توجد أدوار معينة ذات وزن إضافي تسمَّى “وظائف التذكرة”؛ إذ غالبًا ما يتم إزاحة النساء من أدوار القيادة إلى المستويات الأدنى؛ وبالتالي تُهمَّش أدوراهن في القيادة العليا، لكن الواجب هو إدماج مزيد من النساء في الأدوار القيادية؛ ما يتطل من الإدارة تحديد تلك المناصب، والتركيز على المساواة بين الجنسين عند التوظيف، فما يكتسبه الأشخاص في هذه الوظائف هو الرؤية والمصداقية؛ حيث تتعلم النساء مهارات القيادة التي ترتقي بهن إلى القيادة التنفيذية C-suite.
المناصب المحورية
يجب على الشركات تحديد مناصب الأدوار المحورية ثم البناء عليها، والتخطيط لتعاقبها وتوحيدها، فهم يعرفون الأدوار الرئيسة التي تؤدي إلى القيادات العليا، فعندما يبحثون عن خلفاء لهذه الوظائف، يحتاجون إلى إشراك النساء وتعزيز قدراتهن القيادية.
توجيه الجودة
غالبًا ما يعتمد التوجيه على إبداء الإعجاب بموظف أو أسلوب قيادته، فيُنظَر إلى الرجال على أنّهم أجدر بالاهتمام، أو الشعور براحة أكبر معهم. ولكسر محدودية الوظائف القيادية- فيما يُسمَّى بـ “السقف الزجاجي”- يجب أن تكون عملية التوجيه أكثر تنظيمًا، بتوجيه الاهتمام للنساء.
ولاتزال الدراسات الحديثة تبحث عن وسائل لمساعدة النساء على اكتساب مزيد من التكافؤ مع الرجال، والوصول إلى المستويات القيادية في المؤسسات>
اقرأ أيضًا:
الجوهرة الجغيمان: المرأة السعودية جديرة بثقة ودعم القيادة الرشيدة
أحلام خوندنة: رؤية 2030 جعلت المرأة السعودية محط أنظار العالم
فاطمة العثمان: رؤية 2030 مكّنت المرأة السعودية.. وأتوقع المزيد من النجاحات