أدرك المزيد من المؤسسات أن العمل عن بُعد فعال وممكن لعدد أكبر بكثير من الوظائف التي ربما كانت مقتصرة على المكاتب بشكلٍ صارم في الماضي، خصوصًا بعد جائحة “كوفيد -19”.
ونشأت العديد من الفوائد لهذا الاتجاه من حيث توفير المزيد من المرونة للموظفين، والتي يمكن أن تصبح أداة فعالة للتوظيف وتعزيز رضا الموظفين في مكان العمل، قد تدعم القدرة على العمل عن بُعد أيضًا الاستراتيجيات التنظيمية المتعلقة بالمساواة والتنوع والشمول؛ ما يفتح فرص العمل للأشخاص الذين يحتاجون إلى مزيد من المرونة.
لكن من المحتمل أن يثير العمل عن بُعد بعض التحديات أمام المؤسسات؛ أبرزها: تأثيره في التواصل والشعور بالانتماء والعمل الجماعي، يُمكن للمؤسسات التغلب على ذلك عن طريق تطوير علاقات الفريق الافتراضية والحفاظ عليها.
إن الاستعداد لمستقبل العمل هو في مقدمة أولويات الكثير منا، وباعتبارنا أكاديميين وجامعيين نفكر باستمرار في كيفية تعزيز فرص التوظيف لطلابنا عند التخرج، وكيف يمكننا إعدادهم لأدوار وظيفية قد لا تكون موجودة حاليًا.
ويجب على المؤسسات أيضًا إجراء هذه المحادثات والنظر في الآثار المحتملة للموارد البشرية، بما في ذلك: ضرورة إعادة تشكيل مهارات الموظفين الحاليين أو إعادة تركيزهم وكيفية جذب جيل جديد من المواهب والحفاظ عليهم.
وهناك اهتمام واسع من المؤسسات بامتلاك الموظفين للمهارات الناعمة، وينعكس هذا عادةً في إعلانات الوظائف وتوصيفها، ومواصفات الشخص المطلوب، ومع ذلك لا تزال هناك فجوة في تطوير هذه المهارات للموظفين الحاليين وينبغي اعتبار ذلك جزءًا من استراتيجيات إدارة المواهب في المؤسسات.
وبعد الوباء لا تزال هناك مؤسسات تتعامل وتتعافى مع الآثار المالية المترتبة على عامين من عدم اليقين والخسائر المادية، عندما يكون لذلك تأثير في رواتب الموظفين ومكافآتهم تحتاج المؤسسات إلى معرفة كيفية توفير الاعتراف المعنوي بجهود الموظفين.
ويشمل ذلك: تمكين الموظفين، وزيادة فرص التعلم للموظفين “والتي يمكن تقديمها من قبل خبراء داخليين”، والنظر في المجالات التي يمكن أن يستفيد فيها الموظفون من المرونة في عملهم.
لم يكن يُنظر إلى الموارد البشرية على أنها إدارة تعتمد على التكنولوجيا في عملياتها ومع مرور السنين بدأنا في استخدامها إلى حد أكبر بكثير ولكن في الغالب كوسيلة لتسجيل المعلومات ومراجعتها.
تُوفر الثورة التكنولوجية الآن الكثير من الإمكانيات التي ينبغي لفرق الموارد البشرية استكشافها لمعرفة المجالات التي يمكنهم من خلالها المساعدة في إضافة قيمة إلى المؤسسة، وعلى المستوى الاستراتيجي ينبغي الأخذ في الاعتبار التوازن بين الأدوار والمهام التي يمكن تنفيذها باستخدام التكنولوجيا بدلًا من الأشخاص.
في المؤسسات الناشئة قد يكون هناك تخوف من استخدام التكنولوجيا، ولدى فرق الموارد البشرية دور رئيسي تؤديه في دعم الموظفين ليكونوا قادرين على الاستفادة من استخدامها.
لقد انتقل استخدام الذكاء الاصطناعي بسرعة من كونه “خيالًا علميًا” إلى حقيقة بالنسبة للمؤسسات، وهو مجال رئيسي آخر يجب على المؤسسات تقييمه والاستفادة منه.
لسنوات عديدة تم اعتبار مفهوم الاستدامة أنه الممارسات الأكثر صداقة للبيئة وجزء من المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR)، ولكن يوجد الآن اهتمام أكبر بكيفية النظر إلى الاستدامة من منظور الموارد البشرية، وأتوقع أن هذا هو المجال الذي سيُطلب من فرق الموارد البشرية استكشافه بشكل أكبر.
وبطبيعة الحال يتطلع الكثيرون في دولة الإمارات العربية المتحدة بالفعل إلى مؤتمر الأمم المتحدة المعني بتغير المناخ COP28 الذي تستضيفه هذه المنطقة في نوفمبر وديسمبر من هذا العام.
ويتضمن البرنامج الشامل موضوعات متعلقة بالموارد البشرية بشكلٍ كبير، وسيحتاج البشر إلى المشاركة بشكلٍ فعال في تطبيق التغيير الذي يوفر المزيد من الفرص والتحديات للمؤسسات للابتكار.
اقرأ أيضًا من رواد الأعمال:
غرفة الأحساء تُعيد استراتيجية التمكين الريادي
كيف أثر الذكاء الاصطناعي على التسويق والبيزنس؟
في المنتدى الاقتصادي والاجتماعي 2023.. الشباب يصنع المستقبل
9 خطوات لبدء متجر إلكتروني بدون رأس مال
عندما يصبح الموظف هو الخطر الأكبر!
