صفات أسوأ المدراء

صفات أسوأ المدراء.. ممارسات عليك اجتنابها

من الأهمية بمكان أن نعرف صفات أسوأ المدراء؛ ذلك لأن الموظفين كما يُقال يستقيلون بسبب المدراء وليس بسبب الأعباء الوظيفية في حد ذاتها. كما يمكن للمدير السيئ أن يجعل الوظيفة الجيدة بائسة والعمل لا يطاق. وبالإضافة إلى التأثير السلبي في الموظفين الفرديين يمكن للمديرين غير الفعالين أيضًا أن يكلفوا الشركات مبالغ طائلة من الأموال، والتي يمكن أن تتكبدها الشركات بسبب ارتفاع معدل الدوران الوظيفي وتردي الإنتاجية.

والحق أن صفات أسوأ المدراء يمكن أن تنقسم إلى قسمين: صفات شخصية، وأخرى مرتبطة بطريقة الإدارة، وهذه الأخيرة قد تطرقنا إليها أكثر من مرة قبل ذلك؛ لذلك سنركز على الجانب الشخصي من صفات أسوأ المدراء.

صفات أسوأ المدراء

ويرصد «رواد الأعمال» طائفة من صفات أسوأ المدراء وذلك على النحو التالي..

  • النرجسية

إحدى صفات أسوأ المدراء أنهم نرجسيون، متمركزون حول ذواتهم إلى ما لا نهاية. كل شيء يتعلق بهم وليس الأشخاص الذين يديرونهم أو ما يحدث في الحياة الشخصية لموظفيهم.

لا يتعلق الأمر أبدًا بالفريق، بل يتعلق بالأحرى بمظهرهم الجيد. وعلى العكس من ذلك فإن الرؤساء الكبار والقادة العظام يقودون بنزاهة وصدق ورعاية وأصالة.

اقرأ أيضًا: نموذج الموظف المثالي.. الجانب المُشرق في العمل

  • الصراخ والصوت المرتفع

يعتقد بعض المدراء السيئين أن هناك علاقة مباشرة بين مدى صراخه ونمو الإيرادات. ومن أسف أن هذه السمة (الصراخ) تسود مكان العمل.

ويدل الصوت المرتفع على عدم حكمة في إدارة الموقف، ويشير كذلك إلى أنك أمام شخص لا يدري ما يفعل فلجأ إلى الصراخ؛ ليخبئ به ضعفه وعجزه.

  • التنمر

من صفات أسوأ المدراء أنهم متنمرون، ويديرون من خلال ترويج الخوف والترهيب. هؤلاء الأشخاص لا يقدمون التوجيه بل يتنمرون. كما أن وجودهم يصنع ثقافة عدم الثقة والعصبية والخوف.

وتحت قيادتهم يشعر الموظفون بالقلق من فقدان وظائفهم؛ إذ تبدأ سياسات المكتب في السيطرة على أداء الموظف، وغالبًا ما يتضمن هذا التنمر الكذب بشأن الأشخاص الذين يقفون وراء ظهورهم وقيادة حملات نشطة لتحويل الأصدقاء إلى أعداء في مكان العمل.

صفات أسوأ المدراء

اقرأ أيضًا: التطور الوظيفي.. معرفة الذات في الحياة المهنية

  • عدم الاعتذار

يسارع المديرون العظماء إلى إدراك أخطائهم أو زلاتهم ويقدمون اعتذارًا. الرؤساء السيئون لا يدركون أبدًا سلوكهم الفظيع وبالتأكيد لا يكفرون أو يعتذرون عنه أبدًا.

هؤلاء الرؤساء لديهم حاجة قهرية ليكونوا على حق، وتلك أيضًا واحدة من صفات أسوأ المدراء، وأن يشيروا باستمرار إلى كيف أن الآخرين على خطأ. لا يمكنهم أبدًا الاعتراف بالخطأ وقول، “أنا آسف”.

  • التملق

يشتهر الرؤساء السيئون بقضاء القليل من الوقت مع الأشخاص الذين يديرونهم. بدلًا من ذلك يقضون وقتهم في تملق رؤسائهم ويحاولون فقط الظهور بمظهر جيد في عيون من هم أعلى منهم.

وهم متسامحون مع الموظفين الذين يقومون بعمل متوسط ​​أو دون المستوى طالما أنهم يتملقونهم شخصيًا، ويحاولون جعل الرئيس السيئ يبدو جيدًا في عيون الآخرين. وحتى لو كان من الواضح بشكل صارخ أن صاحب الأداء الضعيف يجب أن يرحل يمكن لهذا الشخص أن يظل في المنصب بسبب قدرته على التملق.

  • ضعف التواصل

عدم إعطاء تعليمات واضحة إحدى صفات أسوأ المدراء، وسمة بارزة بين الرؤساء السيئين. إنهم كثيرًا ما يحجبون المعلومات ويتعاملون معها على أنها قوة.

بالإضافة إلى ذلك فهم غالبًا ما يناقضون أنفسهم أو يقدمون تعليمات متضاربة. وتستغرق تقاريرهم المباشرة وقتًا غير عادي في محاولة فك أو تفسير ما يتم تقديمه من اتصالات محدودة.

  • عدم الإنصات

الرؤساء السيئون لا يستمعون، الأمر الذي يسير جنبًا إلى جنب مع كونهم أشخاصًا سيئين في التواصل. والأسوأ من ذلك أنهم لا يهتمون حتى بالاستماع.

ومهما كان ما تقوله فإن الرؤساء السيئين يسمعون ما يريدون سماعه. بالإضافة إلى ذلك فهم يقاطعون باستمرار، ولا يتواجدون بشكل كامل أبدًا أثناء التعامل مع الموظفين، وتلك من صفات أسوأ المدراء.

اقرأ أيضًا: الإبداع في الوظيفة.. أهميته وكيفية تعزيزه

  • عدم المدح أو التشجيع

لا يمدح المدير السيئ أو يشجع أبدًا، فهو سريع في النقد وبطيء في الثناء؛ حيث أفاد عدد كبير جدًا من موظفي الرؤساء السيئين أن مديريهم لم يشكروهم منذ سنوات.

وبالنظر إلى أن الاعتراف/ الشكر هو الدافع الأكثر فاعلية للمشاركة فهذه واحدة من أفظع سمات المدير السيئ.

  • إلقاء اللوم على الآخرين

لتجنب أي مساءلة شخصية يلقي هؤلاء الرؤساء باللوم على الجميع عندما يحدث خطأ ما. وغالبًا ما يخالفون القواعد أو سياسات العمل لإلقاء اللوم على الآخرين. هذا النوع من الرؤساء يترك التقارير المباشرة هشة وفضفاضة عندما يكون الأمر أكثر أهمية.

  • غير واقعي

وإذا كنا نتحدث عن صفات أسوأ المدراء فأولى بنا أن نشير إلى الرؤساء السيئين الذين يضعون أهدافًا غير واقعية وغير قابلة للتحقيق، وغالبًا ما يفعلون ذلك لأنهم يحبون التملق.

وعندما لا تتحقق هذه الأهداف فإنهم يلومون موظفيهم على عدم تحقيقها، ويصفونهم بأنهم ضعفاء أو كسالى أو سيئو الأداء، ويظهرون هم بمظهر الحمل الوديع الحريص على جودة العمل.

اقرأ أيضًا:

الغيرة بين فريق العمل.. علاماتها والتغلب عليها

تكوين فريق العمل الناجح.. ما الخطوات؟

التطور المهني للموظفين.. السبيل لنمو المؤسسات

كيف تفصل الموظف دون الشعور بتأنيب الضمير؟

إلزام الفريق بالعمل الجيد.. سياسات واستراتيجيات

الرابط المختصر :
close

مرحبا 👋

سعداء بالتواصل معكم
قم بالتسجيل ليصلك كل جديد

نحن لا نرسل البريد العشوائي! اقرأ سياسة الخصوصية الخاصة بنا لمزيد من المعلومات.

عن محمد علواني

شاهد أيضاً

الإبداع في الوظيفة

الإبداع في الوظيفة.. أهميته وكيفية تعزيزه

الإبداع في الوظيفة من جهة أهميته ذا بعدين، فهو أولًا مهم للموظف ذاته؛ إذ يساعده …

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.