وفقًا لدراسة قام بها موقع أدوبي، تتمتع الشركات التي تتبني إبداع موظفيها، ببيئة عمل عالية الأداء يقودها مديرون يقدمون التمويل وكل مايلزم لدعم مبادرات الإبداع. إذا لم يكن ذلك يحدث في شركتك، فما الذي يمكنك عمله لتشجيع الإبداع في مكان عملك؟ ..
نتناول هنا، مبادئ وممارسات، أستخدمها لمساعدة العملاء على تعزيز الإبداع والابتكار في مكان العمل:
- التميز الملهم
علّق روبرت ألتمان على قبوله جائزة الأوسكار الفخرية لإخراجه فيلمًا بقوله: “دور المخرج هو خلق مساحة؛ حيث يمكن للممثلين والممثلات أن يكونوا أفضل مما كانوا عليه في أي وقت مضى، وأكثر مما كانوا يحلمون به “.
وكان لدي عميل، وجه فريقنا ذات مرة مثلما فعل روبرت ألتمان، فلم يسبق لي أن عملت بهذه الصعوبة في حياتي، ولم أشعر بهذه الدرجة من المشاعر المبهجة ، فقد كان “بوب” مسؤولًا تنفيذيًا في شركة تكنولوجيا عالمية، وكنا جزءًا من فريق يعمل في مشروع تنمية المهارات القيادية الذي كان يمثل تحديًا. كان بوب يقدم الموارد التي نحتاج إليها، وروح الدعابة والتشجيع طوال فترة المشروع، و كان يعرف بحكمته متى يقود، ومتي يتبع القيادة، ومتى يخرج بعيدًا عنها، وكان قدوة لنا لنفعل نفس ما يفعله.
وكانت طبيعته السمحة سببًا للإحساس بالأمان للتحدث معه بصراحة، من دون إحساس بالقلق عند الحديث حول السياسات المتبعة بالشركة، وشعورنا بالراحة نحو الاستراتيجيات المتبعة، والمساهمة بالأفكار والنقد. وقد واصلنا الحفر في الأعماق ، بحثًا عن المعادن، وكنت أطلق على مجموعتنا “مجموعة الذهب”؛ للاستفادة من التألق الذي جلبه كل منا إلى طاولة المفاوضات؛ لتحقيق نتائج مبهرة ،وهو ما لا يحدث إلا بتناول المفاهيم من خلال عدة تكرارات لصقلها تمامًا ، وهو بلاشك عمل شاق.
- التألق
ماهو التألق الذي تجلبه لهذا المشروع؟ ..إنه سؤال جذاب؛ لأننا عادة لا نعتقد بما لدينا من تألق، ونعتبر الشخص المتألق مغرورًا. إنها مسألة تحول عميق في فهم المقصود بالتألق ، فنحن نعرف ما لدينا من تألق ، ولكن لانعرف كيف نعبر عنه.
لقد تأثرت بقصة بريان فريزر في كتابه “Jazzthink”، بشأن الحوار الذي تم معه على أساس موقعه الوظيفي بشركة استشارية، فكان السؤال الأول: ما هو التألق الذي ستقدمه للمشروع؟. قال بريان إن السؤال جعله يفكر بشكل مختلف، وجعله يستمع أيضًا بشكل مختلف. وأتذكر أهمية التألق و نقاط قوة الآخرين في تلك المقابلة نفسها، وأتخيل كيف أن تألقنا المتنوع ربما كان مزيجًا من الأداء المتميز. لقد تخلصت من القلق الذي انتابني أثناء المقابلة، وبدأت أستمتع بالتفكير في الاحتمالات المنبثقة من هذه الحوار، فبهذا السؤال البسيط و العميق كان هناك تدفق للإبداع بالعملية كلها.
تخيل وجود اجتماعات من هذا القبيل!. لقد اعتدت أن أستخدم هذا السؤال لكسر الجليد الذي يلف بالاجتماعات؛ وذلك لتمهيد الطريق للإبداع، ولإعطاء فرصة للناس لتجربة بعضهم البعض بطريقة جديدة.وقد طلبت من الجميع الاستمتاع بتألق الآخرين وهم يعبرون عن أفكارهم. لقد كان لتحديد وتيرة الاجتماعات بهذه الطريقة تأثير كبير على كل مجموعة عملت معها؛ إذ يزيد من الطاقة الإيجابية بغرفة الاجتماعات، ويحسن الإبداع التعاوني. وقد قال لي أحد المشاركين : “لقد ساعدتني هذه الطريقة على أن أقدّر ثراء التنوع بين زملائي في العمل”.
- تطوير الإبداع الكامل للدماغ
كل إنسان مبدع بطريقة ما؛ إذ لا يقتصر افبداع على ذوي النشاط الملحوظ في الفص الأيمن من الدماغ؛ ففريق الإبداع المثالي يجسد أربعة أنواع مختلفة من الذكاء: التحليلي، والفني، والمتعلق بالإبداع، والتشغيلي؛ وذلك كما يلي:
- شجع ذوي الذكاء التحليلي من فريقك باستخدام أقصي قواهم لتجميع المعلومات، وتأطير الفرص؛ لأن الإبداع في التحليل يساوي أفضل الرؤى والأجوبة.
- شجع ذوي الذكاء الفني باستكشاف أفكارك الحدسية، والخيالية، وتصور الاحتمالات المستقبلية.
- شجع ذوي الذكاء المتعلق بالإبداع من خلال التعاطف مع احتياجات عملائك (وفريق العمل أيضًا)، والترحيب بوجهات نظر متنوعة.
- فعَّل الذكاء التشغيلي عن طريق التخطيط للأعمال، وتخفيف المخاطر، وتنفيذ أفكارك.
وكما قال ريتشارد برانسون:” مارس “ABCDS”؛ وتعني :
- كن دائمًا موصلًا بين النقاط المختلفة في عملك.
- كن على اطلاع بما هو جديد ومثير للاهتمام.
- خذ وقتًا كافيًا لاستخدام الحدس لتفسير ما اكتشفته لتوليد الأفكار العظيمة.
- ركز أفكارك ووجهها لخلق قيمة مضافة لعملائك ( بالداخل والخارج على حد سواء). وكان برانسون يعتبر هذه الممارسات جزءًا لا يتجزأ من شركاته.
- التدريب من أجل الإبداع
ما هي أفضل وسيلة لتحفيز الموظفين للقيام بأعمال خلَّاقة؟
أجاب كل من تريزا أمابيل وستيفن كرامر على هذا السؤال في كتابهما ” مبدأ التقدم: استخدام النجاحات الصغيرة لإحداث السرور، والإشراك والإبداع في العمل”.
وكما ترون، فإن الجواب في عنوان الكتاب؛ حيث قام المؤلفان بدراسة الحياة الداخلية لآلاف العاملين في سبع شركات مختلفة، فاكتشفوا أنه “عندما يشعر الناس بالسعادة و الفخر و الحماس أكثر؛ فإنهم يحرزون تقدمًا أفضل في العمل. وإذا كان الشخص يخرج من العمل كثيرًا ولا يشارك، و يلهو ويتراجع عن مستواه في العمل؛ فإنه يُلام على ذلك ، أما النجاحات الصغيرة فتؤدي إلى تعزيز حياة العمل الداخلية بشكل كبير، وتثير الإبداع”.
وكشفا أيضًا عن أن معظم المديرين ليس لديهم أدنى فكرة عن مدى أهمية التقدم لإبداع الموظف، بل يعرف ذلك 5 % فقط منهم؛ إذ يمكن للمديرين مساعدة موظفيهم على إحداث تقدم عبر تمكينهم مما يسميه المؤلفان:”المحفزات” و” المغذيات” :
- المحفزات: تساعد على تحرك المشروع إلى الأمام، وتتضمن وضع أهداف واضحة، والسماح بالاستقلالية ، وتوفير الموارد اللازمة ، وإعطاء وقت كافٍ (ولكن ليس أكثر من اللازم)، وتقديم المساعدة في العمل، والتعلم من كل الصعوبات والنجاحات، و السماح للأفكار بالتدفق.
- المغذيات: أي التفاعلات الشخصية التي ترفع من الروح المعنوية للموظفين؛ لأن المثبطات (الأحداث التي تؤدي إلى الانتكاسات) والسموم (التفاعلات الشخصية التي تعمل على تقويض معنويات الموظفين) يمكن أن يكون لها تأثير سلبي على بيئة العمل.
كن محفزًا للإبداع بالتميز الملهم ، والاستماع للتألق، وتطبيق التفكير العقلي الكامل في عملك بكامل تفكيرك، وإزالة الحواجز التي تحول دون التقدم، وممارسة “ABCDS”، واكتشاف فرص الابتكار التي تعود بالفائدة على الأطراف المعنية.
