تعد مصفوفة الصناديق التسعة إحدى أبرز الأدوات التي تدمج بين تحليل الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية للموظفين؛ ما يجعلها أداة استراتيجية في تحديد القيادات المستقبلية وتطويرها.
لا يقتصر دور هذه المصفوفة على مجرد التقييم. بل توفر رؤية شاملة تساعد المؤسسات على اتخاذ قرارات مدروسة فيما يتعلق بالتعيين، والتدريب، والترقية؛ لضمان استدامة النجاح وتحقيق الأهداف الاستراتيجية.
لذا نوضح في “رواد الأعمال” مفهوم مصفوفة الصناديق التسعة، وأهميتها في إدارة المواهب. وكيفية تطبيقها بفعالية لتعزيز القيمة المؤسسية. وفقًا لما ذكره موقع “aihr”.
ما هي مصفوفة الصناديق التسعة؟
مصفوفة الصناديق التسعة هي أداة لإدارة المواهب؛ حيث يتم تقسيم الموظفين إلى تسع مجموعات بناءً على بعدين “الأداء والقدرة”. والغرض منها محاذاة مبادرات إدارة المواهب والتطوير بشكل وثيق مع المكان الذي تضيف فيه أكبر قيمة.
وعند اتخاذ قرارات إدارة المواهب من المهم مراعاة عاملين يؤثران في نجاح المؤسسة. أولهما: مدى أداء الموظفين، والثاني: مدى احتمال أدائهم جيدًا في المستقبل “إمكانات نموهم” بما يتماشى مع ما تريد المنظمة تحقيقه.
على سبيل المثال: من المرجح أن ينجح الموظفون، الذين يؤدون أداءً جيدًا في أدوارهم ولكن لديهم قدرة نمو ضئيلة، باستمرار في مناصبهم. ومن المتوقع أن يتولى الموظفون ذوو الأداء العالي، والذين يتمتعون بإمكانات كبيرة، أدوارًا أكثر تعقيدًا في المستقبل أو يكونون خلفاء محتملين.
ورغم ذلك فإن الموظفين منخفضي الأداء ذوي الإمكانات المنخفضة يحتاجون إلى الكثير من الاهتمام الإداري، ومن غير المرجح أن ينتقلوا إلى خطوط التوريث.
مزايا مصفوفة الصناديق التسعة
مصفوفة الصناديق التسعة أداة شائعة جدًا؛ لأنها تقدم للمنظمات فوائد كبيرة، مثل:
البساطة وسهولة الاستخدام في اتخاذ القرارات: نموذج شبكة الـ 9 مربعات أداة راسخة ذات هيكل بسيط ومباشر إلى حد ما.
أثناء مراجعة الموظف كل ما عليك فعله هو مطابقته للصندوق الصحيح بناءً على أدائه وإمكاناته. تجعل طريقة عرض الشبكة من السهل التقاطها، حتى بالنسبة لأولئك الجدد تمامًا على هذه الأداة.
المساعدة في تحديد المواهب القيمة: تتيح لك شبكة الـ 9 مربعات تحديد الموظفين ذوي الأداء العالي في مؤسستك والذين يتمتعون بإمكانات كبيرة وتحديد ما يحتاجون إلى تحسينه لمزيد من التطوير.
سوف يتوفر لديك البيانات لدعم قرارك بشأن مكان وكيفية توجيه الموارد لاجتذاب وتطوير هؤلاء الموظفين. بالإضافة إلى ذلك عندما تظهر فرص الترقيات الداخلية ستعرف بالضبط من يجب أن تقدم هذه الفرص له.
نهج شامل لمراجعة المواهب: توفر لك هذه الأداة نهجًا أكثر شمولية لإدارة الأداء. لن تنجذب إلى عنصر واحد من أداء الموظف، وتستطيع تقييم الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية.
أداة متعددة الاستخدامات: شبكة المواهب الـ 9 مصفوفات مفيدة ليس فقط لإدارة المواهب ولكن أيضًا لتخطيط القوى العاملة. تمنحك هذه الأداة نظرة عامة جيدة على إمكانات موظفيك والمكان الذي قد يزدهرون فيه في المستقبل.
بمعنى آخر: تجعل تخطيط الخلافة أسهل. يمكنك أيضًا استخدام شبكة الـ 9 مربعات لتحديد الموظفين ذوي الإمكانات القيادية ونقلهم إلى مسارات الإدارة.
إنشاء مصفوفة الصناديق التسعة
كما يتضمن إنشاء شبكة الـ 9 مصفوفات ثلاث خطوات: تقييم الأداء، وتقييم الإمكانات، وجمع البعدين معًا.
الخطوة 1: تقييم الأداء
تتكون الشبكة التسعينية من ثلاث فئات أداء: منخفضة ومتوسطة وعالية. وعادةً ما يتم تقييم الموظفين خلال تقييم أدائهم على هذا المقياس (أو مقياس مشابه).
وهناك العديد من الطرق لتقييم الأداء، وتستخدم كل منظمة طرقًا مختلفة. ونقترح النهج التالي بغض النظر عن المقياس الذي تستخدمه:
- أداء منخفض: الموظف لا يطابق متطلبات وظيفته ويفشل في تحقيق أهدافه الفردية.
- أداء متوسط: الموظف يطابق جزئيًا متطلبات وظيفته وأهدافه الفردية.
- أداء عالي: يفي الموظف بالكامل بمتطلبات وظيفته وأهدافه الفردية.
تكمن ميزة هذا النهج في أنه يستخدم متطلبات الوظيفة الموضوعية كما هو محدد في هيكل وظائف المنظمة كمعايير للأداء. قد تكون لدى بعض المنظمات هياكل وظيفية أقل تحديدًا وتعمل أكثر مع الأهداف الشخصية. في هذه الحالة يمكنك التركيز أكثر على تقييم تحقيق الأهداف الفردية.
الخطوة 2: تقييم الإمكانات
الجانب الآخر من شبكة الـ 9 مربعات يأخذ في الاعتبار الإمكانات الفردية. يجب أيضًا تقييم الإمكانات خلال عملية مراجعة المواهب وغالبًا ما تندرج في الفئات التالية:
إمكانات منخفضة : “يعمل على أكمل قدرة” يعمل الموظف بأقصى طاقته ولا يُتوقع أن يتحسن، إما لأنه وصل إلى أقصى طاقته أو بسبب نقص الدافع.
إمكانات متوسطة : “التطوير في الدور الحالي” لدى الموظف القدرة على التطور أكثر في دوره الحالي. ربما من حيث الأداء أو الخبرة.
إمكانات عالية: “جاهز للتحرك” يؤدي الموظف أداءً يتجاوز توقعات منصبه ومسؤولياته الحالية. من المحتمل أن يكون مستعدًا لتولي أدوار ومسؤوليات ذات تعقيد أكبر.
كما يجب أن يستند التواصل بشأن تقييمك للإمكانات إلى بيانات موضوعية. من خلال هذه العملية تريد أن يتمتع الموظفون بعقلية النمو ويربطون الجهد الإضافي بتحسين الأداء. على هذا النحو يتطلب التواصل بعض الدبلوماسية. لهذا السبب تقرر بعض الشركات عدم إبلاغ الموظفين بهذا التقييم المحتمل.
وبالمثل يجب أيضًا توخي الحذر بشأن إخبار الموظفين بأنهم مؤهلون للترقية. قد لا تكون هناك أي وظائف شاغرة في الوقت الحالي لملء هذا.
الخطوة 3: الجمع بينهما
الخطوة اأخيرة هي رسم الأداء والإمكانات على شبكة 3 × 3. ما ينتج عنه شبكة الـ 9 مربعات. وتكمن روعة هذه الشبكة في أنه بالنسبة لكل مربع بها يمكن للمنظمات استخدام تقنيات مختلفة لإدارة المواهب.
