من الأسئلة الشائعة التي أسمعها كثيرًا من رواد الأعمال والمديرين التنفيذيين: كيف يمكنني تحفيز الموظفين لأداء المهام التي أطلبها منهم؟ والجواب: قطعًا، لن تستطيع؛ لأنهم لديهم دوافع، لكن نستطيع تحديد ما يحفزهم، واستخدامه لتوجيه طاقاتهم نحو تحقيق أهداف مشروعك.
خلال ٢٠ عامًا من مساعدتي لرواد الأعمال والمديرين التنفيذيين في تذليل التحديات التي تواجههم، تعلمت بعض المبادئ الأساسية عن دافع التحفيز، والتي أتناولها هنا:
١– توفير الفرصة المناسبة
بعض الأشخاص كالماء الحبيس داخل الصنبور، لديهم الدافع، ينتظرون فقط أن توفر لهم الفرصة المناسبة، أما البعض الآخر فيتحرك بنشاط وحيوية تجاه الأهداف أسوة بالجداول التي تتدفق من الجبل بسرعة، ولكنها تتبع مسار القنوات؛ لذا عليك السعي لإدارة وقتهم؛ حتى تجني النتائج المرجوة.
٢– الإغراء بالمكافآت
عليك أن توضح للموظفين متى يتابعون السلوكيات التي تعود بالنفع على الشركة؛ وذلك باستخدامك المكافآت، أو التقدير الأدبي كالثناء والمديح؛ فذلك يشعرهم بالفخر.
٣– الألم يغير الأشخاص
يتغير الأشخاص عندما يصبح ألم البقاء نفسه أكبر من ألم التغيير، فعلى سبيل المثال، لم يبدأ المواطنون الأمريكيون شراء سيارات ذات محركات أصغر حجمًا تمتاز بالاستهلاك الاقتصادي للوقود، إلا بعد معانتهم من أسعار الوقود المرتفعة؛ وهي نتيجة حتمية لأن ألم ارتفاع الأسعار أصبح أكبر من ألم التحول إلى سيارة أقل حجمًا.
٤– التعريف مفتاح الاتصال الفعال
عندما يصبح الشيء شخصيًا تزداد أهميته، فقد اكتشفت الشركات الكبيرة تلك الحكمة وطبقتها، فعندما يحدد الموظفون هوية الشركة وما هي عليه، تزداد أهميتها لدى العملاء وتبدأ الأمور تسير للأفضل؛ لذا لا تحتاج الشركات الكبيرة إلى مناشدة موظفيها بالولاء لها؛ لأنهم بحاجة ماسة إلى برامج شخصية لإظهار هذا الوفاء، سواء كانت الشركة تؤسس برنامجًا تعليميًا جديدًا، أو تقوم بعملية إعادة هيكلة شاملة.
وهذا ما أقوم به في شركتي، فعندما ننطلق لقيادة فرق من الشركات؛ بهدف تطوير مهارات العلاقات الإنسانية بها، فإننا لا نقول لهم ما سنفعله من أجل الشركة، بل نتحدث عما سنقدمه للفرد.
وعلى سبيل المثال، قمنا بتدوين ذلك في مقدمة أحد كتيبات شركتي، لنخبر المشرفين بأننا صممنا هذا النظام التعليمي لمساعدتهم في إتقان مهارات الإدارة الإشرافية، والتمتع بمكافآت القيادة، وتعزيز الحياة المهنية. فمن وجهة نظر الإدارة، صمم التدريب لزيادة فعالية المنظمة بأسرها، وهذا هو الدافع الذي جعل الشركة تشتري البرنامج، أما من وجهة نظر الموظف فكان لرفع مستوى مهاراته الشخصية؛ وهذا ما حث الموظفين على المبادرة لاشتراك في البرنامج.
٥– الاهتمام بالموظفين أفضل الطرق لكسبهم
استمع لموظفيك جيدًا، فاستماعك لهمومهم ومشاكلهم لفترات طويلة، سيجعلهم يبادلونك ذلك، فباعتبارنا مسؤولين تنفيذيين نحتاج لوقت كافٍ للتعرف عليهم، ليس فقط من خلال أسمائهم، ولكن أيضًا من خلال مشاكلهم وتطلعاتهم المستقبلية.
علينا ألا نتعامل مع الموظفين المخالفين بأسلوب فظ، بل بود ومحبة، كأن تطرح بعض الأسئلة الاجتماعية عليهم مثل: السؤال عن أحوالهم، وماذا فعلوا خلال نهاية الأسبوع؟، وماذا يفعلون في الإجازة؟، ثم استمع إليهم باهتمام، فإن ما ستجده سوف يبهرك.
٦– الكبرياء هو الدافع القوي
من المؤكد أن الجميع فخورين بشيء ما. فإن اكتشفنا ما الذي يجعلهم فخورين، سنتمكن من استخدام هذه البصيرة لتوجيه دوافعهم.
لقد طرحت أحد الأسئلة الشائكة على صديقي روبرت و. دارفين، مؤسس العديد من الشركات الناجحة، من بينها شركة تعمل في تقديم الخدمات الاستشارية، حول ملاحظاته عن احترام الذات؟، وقد أجاب مكررًا، هناك شيء واحد فقط مهم في الأعمال التجارية هو تقدير موظفيك. لا شيء آخر مهم، لأن ما يشعروا به عن أنفسهم هو ما يقدمونه لعملائك، فإذا كان الموظف يحضر إلى العمل ولا يحبه، أو لا يشعر بالرضا عن نفسه، تيقن من أن عملائك سيديرون ظهورهم بعيدًا عن شركتك لعدم شعورهم بالرضا، وانطباعهم غير الجيد تجاهها.
٧– غير سلوك الموظفين
لتغيير سلوك الأشخاص عليك تغيير مشاعرهم ومعتقداتهم، وهذا يتطلب أكثر من التدريب، إنه يتطلب التعليم، فعندما تقوم بتدريب أحدهم فإنك تحاول فقط أن تعلمه مهمة، أيضًا عليك أن تتعامل مع الأشخاص بمستوى أعمق فيما يتعلق بالسلوك، والمشاعر، والمعتقدات.
٨– حول تصورات الموظفين إلى واقع تنفيذي
إنها إحدى النقاط الهامة جدًا، فعندما نطلب من الموظفين تنفيذ بعض المهام، فإنهم لا يستجيبوا بناءً على طلبنا. بل يستجيبوا لما فهموه منا عندما يلاحظوا سلوكنا، وإدراكًا له، وسوف أحاول أن أحاكي ذلك في هذا المثال، لنفرض أنك أرسلت موظفًا إلى ورشة عمل، أو ندوة مليئة بالأفكار، والمعلومات، والعادات الجديدة، لكنك لم تقم بتعديل سلوكه قبل تلك الأشياء المحفزة، لذلك فإن سلوكه سيبقى جامدًا كما هو عليه ولن يتغير. ويدرك الموظف هذا جيدًا. حتمًا إنك ترغب في قيام الموظف بتنفيذ كافة الأفكار الجديدة، إلا أن تصوره هو الواقع الذي ستحصل عليه.
٩– توقع وادعم
علينا أن نبحث عن طرق لمكافأة الموظفين على قيامهم بالأشياء التي كنا نريدهم أن ينفذوها. وتتفاوت أشكال المكافآت فيمكن أن تكون حوافز مالية، أو جوائز، أو مجرد ثناءً لاعتراف العملاء بالحصول على عمل جيد. لذلك أعمل دومًا على أن تدعم موظفيك بصورة ايجابية. فإذا ما علم الموظفين أن هناك نوع معين من السلوك يؤدي إلى انخفاض هامش الأرباح، كساعات عمل أقل من ساعات العمل الملاءمة، فإن ذلك سيؤثر إيجابيًا عليهم ويدفعهم إلى أن يعدلوا من أنماطهم السلوكية.
١٠– التمس الأعذار للآخرين
نحن عادةً نلتمس الأعذار لأنفسنا على سلوكنا، إلا أننا لا نلتمسها للآخرين، ويكون تفكيرنا كذلك حال تأخر أحد الموظفين عن العمل، فعادةً ما نرجع السبب إلى أنهم غير مسئولين، وليس لديهم مصلحة تجاه وظائفهم. وعلى النقيض من ذلك، إذا ما تبدلت الأدوار وتأخرنا نحن عن العمل فالعذر الزائف الذي نلتمسه لأنفسنا هو أننا كنا نجهز المستلزمات الضرورية التي لابد لنا من تجهيزها لأنها في صالح العمل.
عندما ينخرط الموظفين في سلوك غير مرغوب فيه، يجب حينها ألا نحاول تقييم دوافعهم أو تغييرها. علينا فقط التعامل مع السلوك. لأننا وببساطة لا يمكننا كبح جماح دوافع موظفينا، ولكن من خلال إيجابية أو سلبية تعزيز هذه الدوافع يمكننا التأثير على أفعالهم.