يمكن أن تتخذ مراجعات أداء الموظفين أشكالًا عديدة، بدءًا من اللقاءات الفردية وصولًا إلى التقييمات الذاتية للموظفين. يجمع تقييم 360 درجة مدخلات من مجموعة من الموظفين حول أداء بعضهم البعض.
اكتشف كيف تعمل مراجعات 360 درجة، بما في ذلك مزاياها وأفضل الممارسات.
ما هو تقييم 360 درجة؟
يقيس تقييم الأداء الشامل 360 درجة أداء الموظف عادةً باستخدام ملاحظات من ستة إلى اثني عشر شخصًا. كما يتضمن تقييمًا ذاتيًا للموظف لتوفير نظرة شاملة على كفاءة الموظف وإنتاجيته ومساهماته وسلوكه في العمل. على عكس مراجعات الأداء التقليدية التي تتم بين المدير والموظف فقط. تتيح التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة للموظف معرفة نقاط قوته وضعفه من الأشخاص الذين يتفاعل معهم بانتظام. وفقًا لما ذكره “indeed”.
غالبًا ما تتضمن الأدوار المشاركة في التقييم ما يلي:
- مسؤول التقييم (عادةً موظف من قسم الموارد البشرية).
- المدير أو المشرف المباشر.
- أربعة أو خمسة من أعضاء الفريق.
- العملاء أو الزبائن.
ينشئ مسؤول التقييم أسئلة للمراجعة. ثم يجيب المشاركون المختارون على تلك الأسئلة لتقديم ملاحظات مفصلة حول الشخص الذي تتم مراجعته. عادةً ما يستخدم نظامًا لتقييم الأداء بمقياس من واحد إلى خمسة، مع خيار لترك تعليقات مكتوبة.
يأخذ المديرون المعلومات من هذه التقييمات وينقلون التعليقات ذات الصلة للموظفين. بعد تلقي المدخلات من أعضاء الفريق والعملاء والمديرين، يمكن للموظفين وضع أهداف وظيفية جديدة.
فوائد مراجعات الموظفين 360 درجة
وتعد التغذية الراجعة 360 درجة عملية معقدة؛ إلا أنها أيضًا أكثر شمولًا من أنواع التقييم الأخرى. إنها توفر ملاحظات من وجهات نظر متعددة. ما يقدم العديد من الفوائد.
تحفز الموظفين
يمكن أن يساعد تطبيق تقييمات 360 درجة على تحفيز موظفيك. فهم يرون كيف ينظر زملاؤهم إلى مهاراتهم عبر ملاحظات الأقران، وغالبًا ما يحددون مجالات التحسين المحتملة. كما يمكن أن يظهر لهم ما يعتقد أعضاء فريقهم أنهم يجيدونه؛ ما يشجعهم على الاستمرار في تلك الأمور.
توفر مدخلات شاملة
يحصل الموظفون على ملاحظات من الزملاء، والموظفين التابعين، ومسؤولي الشركة الآخرين. يمكن أن يعطي هذا نظرة أكثر شمولًا حول كيفية أداء الموظف. فالأشخاص الذين يعملون مع هذا الموظف في قدرات مختلفة لديهم وجهات نظر فريدة حول مهاراته، ونقاط قوته، وضعفه. قد يكشف هذا النهج تفاصيل قد يفتقدها المدير.
سماع نفس المدخلات من عدة أشخاص يساعد أيضًا على تعزيز صحة تلك المعلومات. على سبيل المثال، إذا ذكر مدير وزميل وعميل أن الموظف يواجه أحيانًا صعوبة في التواصل بوضوح؛ فإنه يوفر تأكيدًا على أن الشخص يحتاج إلى العمل على ذلك.
يحسن العمل الجماعي والمساءلة
يمكن لتقييم 360 درجة أن يُشجع المساءلة وعقلية الفريق عندما يراجع الموظفون التقييمات من زملائهم. يمكن للفرق التي تقدم نقدًا بناءً أن تعمل معًا بشكل أكثر فاعلية من خلال تحسين التواصل وتطوير المجموعة. قد يدرك موظفوك أيضًا أن زملائهم يقدرونهم بطرق لم يكونوا يعرفونها من قبل؛ ما يمكن أن يزيد من تماسك المجموعة.
يكشف عن احتياجات المؤسسة
يمكن أن تساعد الملاحظات الواردة من تقييم 360 درجة في تحديد مجالات التحسين في الشركة ككل. على سبيل المثال، قد تكتشف سياسة، أو إجراء، أو نهجًا يحتاج إلى تعديل لمساعدة الموظفين على النجاح. أو قد تتلقى رؤى حول احتياجات التدريب إذا كان العديد من الموظفين يحتاجون إلى دعم في نفس المهارة.
يحدد مجالات التطوير الوظيفي
يمكن لمراجعة 360 درجة أن تساهم في التطوير الوظيفي للموظف. إنها تزود مديرهم بالملاحظات لتقديم اقتراحات حول أدائهم ومجالات التحسين. قم بإجراء فحوصات منتظمة لمعرفة مدى تقدمهم نحو الأهداف المختلفة.
يقلل من الميول التمييزية والتحيز
مع وجود مجموعة متنوعة من الأشخاص الذين يقدمون الملاحظات، تحصل على وجهات نظر مختلفة بدلاً من وجهة نظر واحدة فقط، والتي قد تكون متحيزة. يمكن أن يحسن هذا من دقة المعلومات.
سلبيات مراجعات 360 درجة
يساعدك الوعي بالعيوب المحتملة لهذا النوع من التقييم على الاستعداد لها.
نقص الخبرة
لا يمتلك العديد من الموظفين خبرة في تقييم الأداء. قد لا يفهمون كيفية تقييم المجالات باستمرار أو بفاعلية. وقد لا يمتلك بعض الموظفين القدرة الكافية للمشاركة في ملاحظات الأقران.
تقييمات غير دقيقة
مشكلة أخرى محتملة هي أخذ المشاعر الشخصية في الاعتبار. قد يعطي شخص زميلًا يحبه درجة أعلى مما يستحق، أو قد يعطي تقييمًا أقل لشخص لا يحبه.
يستغرق وقتًا طويلًا
بدءًا من إنشاء الاستبيان وصولاً إلى تجميع الردود من المزيد من الأشخاص، تستغرق مراجعات 360 درجة وقتًا وجهدًا أكبر من التقييمات التقليدية. قد تقضي عدة أسابيع من البداية إلى النهاية في هذه العملية.
الأنماط الشائعة لمراجعات أداء 360 درجة
تتبع جميع تقييمات 360 درجة نفس التنسيق العام لجمع الملاحظات من مصادر متعددة. ومع ذلك، هناك أنماط مختلفة قد تكون أفضل لمؤسستك بناءً على صناعتك وثقافة شركتك. إليك أربعة أمثلة شائعة لمراجعات 360 درجة يجب مراعاتها:
التغذية الراجعة المُقيّمة من المدير
تتكون مراجعة 360 درجة عادةً من تلقي المديرين وتحليل ملاحظات الموظفين للبحث عن أنماط سلوكية ملحوظة وملاحظات إيجابية/سلبية ثم إنشاء تقرير. يمكن أن يوفر هذا للموظفين نقدًا بناءً دون إرباكهم.
النتائج المقيمة رقميًا
تعطي برامج إدارة الأداء عادةً كل شخص درجة في عدة مجالات تقييم. نظرًا لأن الملاحظات رقمية، فمن السهل تنظيمها ومشاركتها.
الاستبيانات التي يديرها مستشار خارجي
توظف بعض المنظمات مستشارين خارجيين يديرون استبيانات مراجعة 360 درجة. يجمع المستشار المعلومات ويشاركها معك. من هناك، يمكنك أنت والموظفون الاجتماع لمناقشة مجالات الفرص والتحسين.
التغذية الراجعة المباشرة من الموظف إلى الموظف: تستخدم بعض المنظمات التقدمية التغذية الراجعة المباشرة من الموظف إلى الموظف. أنت تسهل مشاركة الملاحظات ولكن لا تُصفّي المراجعات. هذا هو الأكثر فائدة في الشركات ذات المناخ القوي من الثقة مع فرق مترابطة.
