أصبح الاحتفاظ بالموظفين أولوية قصوى لكل من العمليات والموارد البشرية في كل شركة، ولزيادة الاحتفاظ بهم، يركز أصحاب العمل على التعويضات والمكافآت الإجمالية وتجربة الموظف، بما في ذلك جهود التنوع والإنصاف والشمول.
ولا تزال العديد من القطاعات تعاني من نقص مزمن في الموظفين؛ ما يؤدي إلى ارتفاع معدلات الدوران الوظيفي والإرهاق، وهو ما يترتب عليه تقلبات الميزانية، والأسباب التي يرتبك بعضها بارتفاع تكلفة إعادة التوظيف.
وبلغ متوسط معدل الانفصال العملي السنوي (المغادرة الطوعية وغير الطوعية) 3.6% في عام 2023، بانخفاض طفيف عن 3.9% في عام 2022، وفقًا لبيانات سوق العمل BLS، المعروف باسم مكتب إحصاءات العمل سوق العمل، وهو قاعدة بيانات شاملة تقوم بجمع وتحليل البيانات المتعلقة بالتوظيف والبطالة والأجور والمؤشرات الأخرى المتعلقة بالعمل، وهو بمثابة أداة قيمة للباحثين والاقتصاديين وصانعي السياسات لتقييم صحة سوق العمل واتخاذ قرارات مستنيرة.
تأثير الدوران الوظيفي على الشركات
وبحسب بيانات BLS فإن الأشخاص الذين يستقيلون يمثلون ما يقرب من ثلثي إجمالي حالات الانفصال، ومتوسط معدل الدوران لأي صناعة أقل من 20%، ويبلغ متوسط حسابات الاستنزاف الطوعي حوالي 13%، ويستقيل 38% من الناس خلال السنة الأولى في العمل، و40% من هذه المجموعة يفعلون ذلك في غضون 90 يومًا فقط.
وفي الولايات المتحدة، يعتقد 33% من مديري التوظيف أن دوران الموظفين سيزداد في شركتهم في عام 2024؛ ما يترك تأثيرًا ماليًا ويثقل كاهل الموظفين المتبقين، وفقًا لتقرير صدر في 28 فبراير الماضي من محترفي التوظيف السريع واستطلاع هاريس.
وأشار مديرو التوظيف إلى الأسباب الرئيسية لحدوث معدل دوران وظيفي أعلى منها تحسين الأجور أو المزايا في أماكن أخرى بنسبة 38%، وزيادة الطلبات في مكان العمل 35%، واستقالة الموظفين بنسبة 33%، ومشاعر الموظفين من الإفراط في العمل بنسبة 31%، وسوق العمل التنافسي بنسبة 26%.
وقال مديرو التوظيف إن دوران الموظفين يؤثر على شركتهم، وكذلك الموظفين المتبقين؛ حيث يرى حوالي 73% منهم أن دوران الموظفين يثقل كاهل الموظفين الحاليين، ولمواجهة معدل الدوران وربما إعفاء الموظفين، قال 88% من مديري التوظيف إنهم يضعون خططًا للتوظيف في عام 2024 بزيادة عن 81% من مديري التوظيف الذين قالوا الشيء نفسه في عام 2022 عن خطط التوظيف في عام 2023.
أبحاث عن أصحاب العمل
تتفق أبحاث أخرى على أن أصحاب العمل قد يواجهون المزيد من دوران العمال خلال النصف الأول من عام 2024، فبحسب بحث أجرته شركة الاستشارات الإدارية، إيجل هيل، قد يكون هذا الاتجاه مدفوعًا بانخفاضات في ثقة العمال بشأن الاستقرار التنظيمي والقيادة، فضلًا عن انخفاض الرضا عن الخبرة في مكان العمل.
وقالت إيجل هيل إن العمال خلال النصف الأول من عام 2024، وفقًا لبحث صدر في 3 يناير الماضي، إن البالغين العاملين الذين شملهم الاستطلاع على الصعيد الوطني في ديسمبر الماضي، أشاروا إلى أن عددًا متزايدًا سيتركون وظائفهم خلال الأشهر الستة المقبلة بسبب انخفاض الثقة في صاحب العمل، وفي رضاهم عن الخبرة الشاملة في مكان العمل.
هذه الأرقام دعمها تصريح بيل ستولر، الرئيس التنفيذي لشركة Express Employment International، الذي قال، في بيان له، “أدى ارتفاع معدل الدوران في سوق الوظائف المزدهر في السنوات القليلة الماضية إلى توتر القوى العاملة التي تعاني من التوتر والحرق”. مضيفًا: “مع البيانات التي تظهر بقاء المزيد من الموظفين في مكانهم، فإن الآن هو الوقت المثالي لإنشاء تكتيكات الاحتفاظ لتحقيق الاستقرار في عدد الموظفين مع أفضل المواهب”.
أسباب الدوران الوظيفي
هناك طرق لمعالجة معدل الدوران الوظيفي، وخلق مكان أكثر إقناعًا لجميع الموظفين القدامى والجدد، ويجب الانتباه إلى النتائج والتهديدات التي قد تواجهها الشركات نتيجة تكرار الدوران، لكن لمواجهة تلك النتائج والتحديات يجب معرفة أسباب حدوث الدوران الوظيفي، وأهمها ما يلي:
1. انخفاض الرضا الوظيفي
الرضا الوظيفي الإيجابي يقلل من معدل الدوران لكل جيل، فالأجيال الشابة تبني الثقة ببطء أكبر، في حين أن الأجيال الأكبر سنًا على استعداد للانتظار لفترة أطول لمعرفة ما إذا كانت الأمور تتغير ويتحسن الرضا.
يمكن أيضًا تحسين رضا الموظفين من خلال زيادة حجم القوى العاملة، مع قدرة المزيد من الأشخاص على مستوى شخص ما على تقاسم العبء.
2. نقص فرص التطوير الوظيفي
يريد الناس فرصة للنمو والتوسع والنجاح، فواحدة من أفضل الطرق لتشجيع الناس على البقاء والنمو هي مساعدتهم في العثور على فرص داخلية والتقدم بطلب للحصول عليها.
3. قضايا التوازن بين العمل والحياة
يلعب التوازن بين العمل والحياة دورًا مهمًا في بقاء الأشخاص أو مغادرتهم للشركة.
4. تأثير الإدارة والقيادة
هناك مقولة شهيرة تقول: “الناس لا يتركون الوظائف؛ إنهم يتركون المديرين السيئين”. فهناك العديد من الموظفين قد تركوا وظيفتهم بسبب المدير. وذلك لعدة أسباب منها عدم الاحترام في التعامل، ونقص الدعم والاعتراف بعمل الموظف، وضعف التواصل.
تشير جولة بيانات فوربس إلى أن الأشخاص الذين لا يشعرون بالدعم هم أكثر عرضة بثلاث مرات للبحث عن وظيفة جديدة.
الموظفون الذين لا يحصلون على التقدير هم أكثر عرضة مرتين أيضًا. لذا قد يكون المديرون والقادة سبب اتجاهات دوران الموظفين السلبية.
استراتيجيات وحلول
يتغير معدل الاحتفاظ بالموظفين عندما تحتاج الشركات إلى تغيير، وفي بعض الأحيان، تكون هذه خطوة إيجابية. في حين تشير سيناريوهات أخرى إلى أنها صناعة أو شركة غير صحية.
قد يشير ارتفاع معدل دوران الموظفين إلى أن موظفيك مطلوبون في أماكن أخرى. وتحتاج إلى تعويضهم أو تقديرهم للحفاظ عليهم، وإذا لم تكن صناعتك مزدهرة. فقد يشير ذلك إلى أن المديرين أو ثقافة الشركة تضر بموظفيك.
في كلتا الحالتين، هناك بعض الخطوات التي يمكنك اتخاذها لمنع الاستنزاف غير المرغوب فيه، وأبرزها:
• الاعتراف والمكافأة
يريد الناس القيام بعمل جيد، ويرغبون من زملائهم في العمل ومديريهم أن يلاحظوا ذلك. حيث يرتبط تقدير الموظفين بزيادة الإنتاجية والروح المعنوية والابتكار والرضا الوظيفي.
• دعم التنقل الداخلي
يلعب التطوير الوظيفي دورًا أساسيًّا في الحفاظ على أفضل فرقك أو فقدانها. وقد تكون من بين الجوانب الأكثر حيوية؛ لأنها تحمل قيمة أكبر من المكافأة.
يتضمن الاعتراف بقدرات شخص ما جعله جزءًا لا يتجزأ من عملياتك. والتي يجب أن تشمل أيضًا ترقية أو مسارًا وظيفيًّا واضحًا.
• الاستثمار في المهارات
الطريق إلى النمو هو نصف المعركة فقط؛ حيث يحتاج فريقك أيضًا إلى الدعم للوصول إلى تلك الأهداف ذات الصورة الكبيرة. أو للحصول على المهارات اللازمة للحصول على هذا الترويج.
قم بتمكين موظفيك من خلال خلق فرص للتطوير المهني. وساعدهم على تعلم مهارة جديدة. وأخذ دورات الإدارة، ومعالجة أحدث التقنيات.
• تعزيز وزيادة الرواتب
إذا كان رواتب فريقك أقل بكثير من معايير السوق فقد يتوجهون بسرعة إلى الشركات الأخرى. فإذا كنت لا تحترم وقتهم من خلال الأجور والجهود الأخرى فسيتم الضغط على الموظفين لمغادرة شركتك.
• المرونة
اسمح لموظفيك بالعمل من بعد، فهذا يجعلهم يتراجعون عن الاستقالة. ويشجعهم على العمل كما يرغبون ليكونوا أكثر رضا عن وظائفهم.
اقرأ أيضًا من رواد الأعمال:
