مع دخول عام 2025، تواجه إدارة الموارد البشرية تحديات جديدة تتطلب إعادة صياغة الأولويات لتلبية احتياجات القوى العاملة المتغيرة وتحقيق أهداف الأعمال في بيئة ديناميكية ومتسارعة؛ حيث يشهد العالم تحولات ملحوظة في نماذج العمل، والتكنولوجيا، والتوقعات المهنية؛ ما يعزز أهمية بناء إستراتيجيات مبتكرة لإدارة الموارد البشرية تعزز الإنتاجية، وتحافظ على الكفاءات، وتواكب التقدم الرقمي.
في هذا التقرير يستعرض موقع “رواد الأعمال” أبرز أولويات إدارة الموارد البشرية لعام 2025. بما في ذلك التركيز على تجربة الموظف، وتطوير القيادات المستقبلية، وتعزيز التنوع والشمولية. بالإضافة إلى الاستفادة القصوى من الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات في اتخاذ القرارات.
كما يعكس التقرير الدور المحوري لإدارة الموارد البشرية كعامل تمكين رئيس لتحقيق الاستدامة والنمو المؤسسي في بيئة عمل أكثر تعقيدًا وترابطًا. وفقا لما ذكره موقع “gartner”.
إدارة الموارد البشرية
يشهد عالم العمل تحولات جذرية تقودها التطورات التقنية، التغيرات الاقتصادية، والتحولات الاجتماعية. هذه التغيرات أوجدت واقعًا جديدًا يتطلب من المؤسسات والأفراد على حد سواء التكيف مع أنماط عمل جديدة وتحديات غير مسبوقة.
ما الفرق بين الاتجاه والأولوية؟
ليس من السهل دائمًا التمييز بين الاتجاه والأولوية؛ لتسهيل الأمر قليلًا، فكر في الاتجاهات كأنماط للمساعدة في توجيه قراراتك وتخطيطك.
على سبيل المثال، يمكن أن تشير الاتجاهات إلى قواعد أو مفاهيم؛ مثل قوانين الجدولة التنبؤية، والتي قد لا تؤثر على عملك لسنوات قادمة. ويجب أن تظل تضع الاتجاهات في الاعتبار، لكن قد لا تتطلب إجراءات بعد.
من ناحية أخرى؛ فإن الأولويات هي أهداف ومهام محددة تعتبرها مؤسستك حاسمة. إنها تسمح بوضع سياسات وإجراءات يمكنك متابعتها.
وتذكر أن الاتجاهات يمكن أن تتحول في النهاية إلى أولويات، خذ على سبيل المثال رفاهية الموظفين. وجدنا مؤخرًا الحاجة إلى زيادة الاهتمام بالصحة المالية والعقلية والجسدية للموظفين. إذا رأت مؤسستك ظهور هذا الاتجاه في شكل ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية وتراجع الإنتاجية؛ فمن المحتمل أن تضع أولوية لتوسيع موارد الرفاهية لديك.
بعبارة أخرى، يجب عليك في النهاية التصرف بناءً على الاتجاهات. إذا لم تقم أبدًا بتحويلها إلى أولويات؛ فلن تحقق أي نتائج. ومن الضروري بالنسبة لنا ترجمة الاتجاهات التي تؤثر على موظفينا إلى استراتيجيات عمل وأولويات تجارية. لحسن الحظ، سأساعدك في البدء للعام المقبل.
اتجاهات إدارة الموارد البشرية لعام 2025
حددنا ستة اتجاهات ستشكل أماكن عملنا في عام 2025، ستجلب هذه الموضوعات ومجالات التركيز تحديات -وفرصًا- لمجالات معينة من الموارد البشرية والشركة بأكملها.
تحليلات الموارد البشرية وممارسات الموارد البشرية التي تعتمد على البيانات
مع تزايد تنافسية المؤسسات، يتوقع المزيد من الأشخاص أن يساعدهم أصحاب العمل على تعزيز رفاهيتهم. ومع هذا الاتجاه، هناك حاجة متجددة لفهم الموظفين على مستوى أعمق والتحقيق في دوافعهم.
منذ أن خرجنا من الوباء، تركز الشركات بصورة متزايدة على الثقافة والخبرة التي ترغب في تعزيزها. ويعد تحليل قوتها العاملة والنظر الهادف في هذه البيانات أمرًا أساسيًا، لكنه يتطلب أيضًا تحديد وفهم كيفية:
- شعورهم بالعمل
- تصورهم للمشرفين والقيادات المباشرين.
- التفاعل مع فريقهم ومسؤولياتهم الفردية.
- استخدام أدواتهم وبرامجهم.
الرفاهية المالية للموظفين
يمكن أن تؤثر العوامل الاقتصادية على الجميع، ولكن مع تزايد ضيق الأمور المالية يتوقع المزيد من الموظفين أن توفر مؤسساتهم الموارد لمساعدتهم في إدارتها. ولا يقتصر ذلك على الزيادات في الأجور والاستشارات في الموقع أيضًا.
ويمكن أن يشمل أيضًا الوصول الذي يتمتع به الموظفون إلى تعويضاتهم والتكنولوجيا لمساعدتهم على فهمها أفضل.
ومن خلال عام 2025، سيتضح أن مجرد الحصول على الأجر لا يكفي – سيرغب الناس أيضًا في تعلم كيفية استخدام أفضل لأجورهم لزيادة جودة حياتهم عامة.
الذكاء الاصطناعي في مكان العمل
شهدنا في عام 2024، انفجارًا في النقاش حول عمل الذكاء الاصطناعي. في حين أن استخدامه في وصف الوظائف والمهام الأساسية الأخرى لا يزال ينمو؛ إلا أن McKinsey & Company يتوقع أن يساعد الذكاء الاصطناعي في تقديم تدريب واسع النطاق ومتعمق.
في الوقت نفسه، لا يزال الذكاء الاصطناعي التوليدي يحتاج إلى تغطية الأرض فيما يتعلق بتقليل التحيز في التوظيف والترقية. راقب كيف يتم استخدامه؟ لن يضر أيضًا التفكير في كيفية تعزيز الذكاء الاصطناعي لدورك في المستقبل القريب.
الصحة العقلية للموظفين
يرتبط هذا المدخل ارتباطًا مباشرًا بالصحة المالية ويتحدث عن دفع أوسع نطاقًا لمبادرات الرفاهية المعززة. مع مواجهة الموظفين لمزيد من الضغوط في حياتهم الشخصية، يمكن أن يؤدي العمل إلى تضخيمها.
يجب على المؤسسات المستقبلية عدم تقديم مكان للهروب لموظفيها فحسب؛ بل أيضًا منفذًا لمساعدتهم على تهدئة مخاوفهم وتحسين آفاقهم.
حتى إذا لم تكن الصحة العقلية للموظف في أزمة؛ فلا يزال يتعين عليك الاحتفاظ بالاستراتيجيات لمساعدتهم على تخفيف التوتر في الاعتبار.
في النهاية، لا يتعلق تحسين الصحة العقلية فقط بالوصول إلى حالة أساسية محايدة. يمكن أن يساعدنا أيضًا في تعزيز الكفاءة والتماشي مع قيم الشركة وثقافتها.
العمل عن بعد والهجين
على الرغم من أن العمل عن بعد قد شهد انخفاضًا طفيفًا خلال عام 2024؛ إلا أن هذه النماذج والنماذج الهجينة ستظل ذات صلة في عام 2025 وما بعده.
في الأساس، بغض النظر عن مكان عمل الموظف، يجب أن يكون لديه نفس مستوى الاهتمام وإمكانية الوصول إلى الموارد التي يتمتع بها أي عامل.
ومن المرجح أن يشهد العام المقبل ظهور أفكار جديدة حول كيفية بناء مجتمع من بعيد – ومثل العديد من اتجاهات عام 2025 – بيئة أكثر صحة وأمانًا من الناحية النفسية.
وبالنسبة للمؤسسات التي زادت من العمل الشخصي أو عادت إليه، يجب على فرق الموارد البشرية الخاصة بها مراعاة التعديلات المهمة التي قد تضطر إلى إجرائها لاستيعاب هذا التغيير. أي شيء يسهل هذا الانتقال يمكن أن يساعد في تعويض موجة عدم المشاركة والإرهاق.
تحديات رعاية الموظفين
قد يكون من الصعب في بعض الأحيان على الشخص الذي يعاني من التوتر التركيز على وظائفه. لكن عندما يتعين على الموظفين رعاية شخص ما خارج العمل؛ فقد يجعل ذلك الانخراط في دورهم أكثر صعوبة.
يجب على الموارد البشرية أن تضع هذه المسؤولية الإضافية في الاعتبار وأن تنظر في البرامج التي يمكن أن تساعد في تخفيفها. على سبيل المثال، قد يستفيد الموظفون الذين لديهم أطفال صغار من خصم على برامج ما بعد المدرسة أو أشكال أخرى من المساعدة. يمكن أن يساعد الجدول الزمني المرن أولئك الذين يرعون البالغين في استشارة الأطباء وتنسيق المواعيد.
سيختلف أفضل مزيج من المزايا بين الموظفين. ومع ذلك، في عام 2025، يمكن أن يوفر تقديم هذه الموارد الراحة لأولئك الذين يحتاجون إليها بشدة والحفاظ على كفاءة المنظمة.
