تواجه العديد من الشركات صعوبة في الحصول على الترقية في العمل. وفي الواقع وجدت الأبحاث أن أربعة من كل 10 مديرين تنفيذيين تمت ترقيتهم حديثًا يفشلون خلال الأشهر الـ 18 الأولى في مناصبهم الجديدة.
ويمكن أن تكون تكلفة فشل القائد مرتفعة للغاية. ولكن معرفة كيفية إجراء الترقيات بشكل صحيح في العمل يمكن أن يساعد أصحاب العمل على اتخاذ قرارات أفضل في المستقبل. وفقًا لما ذكره موقع” namely”.
أكثر الأخطاء شيوعًا عند الترقية في العمل وكيفية تجنبها
1. الترقية للسبب الخطأ
اختيار مكافأة موظف للسبب الخطأ هو ربما أكبر خطأ يمكنك ارتكابه عند منح الترقيات في العمل. يمكن أن يكون لترقية الشخص الخطأ في الوقت الخطأ ضرر دائم على نجاح الشركة ومعنويات الموظفين. مع اعتقاد 29.4٪ فقط من الموظفين بأن الترقيات في شركتهم تستند إلى الجدارة. يجب أن يكون هناك شيء ما.
هل تفكر في منح موظف ترقية؟ تأكد من عدم وجود أي من هذه العوامل ضمن معايير الترقية الخاصة بك:
- الموظف صديق لك.
- من المحتمل أن يستقيلوا بخلاف ذلك.
- تحتاج إلى ملء المنصب بسرعة.
- لقد عملوا في الشركة لفترة طويلة.
يبدو أنهم يشعرون بالملل في منصبهم الحالي.
2. تصنيف أفضل مكان للعمل لعام
بمجرد اتخاذك (الصحيح) لقرار ترقية موظف. فإن التواصل معه بشكل جيد مع الموظف وبقية المنظمة أمر بالغ الأهمية. يمكن أن يؤدي الفشل في القيام بذلك إلى موظفين مستائين وغير متحمسين.
هناك عدة طرق لمنح الترقيات التي ستحفز الأقران بدلًا من إيذاء كبريائهم وتأثيرها سلبًا على أدائهم. اشرح للشركة سبب اختيار موظف معين للترقية. سيسلط هذا الضوء على ما تتوقعه، وكذلك يساعد الموظفين الآخرين على فهم ودعم الترقية.
بالإضافة إلى ذلك. قدم الثناء لبقية الموظفين على أدائهم. سيشجعهم هذا على مواصلة القيام بما يفعلونه جيدًا، ويجعلهم يشعرون بالتقدير.
3. نسيان التجربة قبل الشراء
يأمل العديد من المديرين أن تؤدي الترقية إلى إطلاق العنان لإمكانات جديدة في الموظف. لكن هذا مجرد أمنية. أنت لا تشتري سيارة جديدة دون أخذها في جولة اختبارية. لذلك لا تقم بترقية موظف دون اختبار قدرته أولًا على الأداء الجيد في منصب جديد. هذا أمر بالغ الأهمية. حيث تفشل الشركات في اختيار المرشح الموهوب المناسب للوظيفة 82٪ من الوقت.
يقوم المديرون الأذكياء باختبار قدرة الموظف على المنصب الجديد قبل إجراء الترقية. أولًا، قم بتقييم أداء الموظف الحالي باستخدام مصادر متعددة. كما يمكن أن يساعد طلب الملاحظات من الآخرين في منحك رؤى إضافية حول ما إذا كان الموظف سيعمل بشكل جيد في منصب أعلى.
الأهم من ذلك، قم بالتجربة قبل جعل الدور دائمًا. اختبر الموظف من خلال تصميم مهمة مشابهة لما سيعملون عليه في منصبهم الجديد. ستمنحك قدرتهم على إكمال المهمة بنجاح كما هو مطلوب، وفي الوقت المناسب فكرة أفضل عن قدرتهم على النجاح بعد الترقية.
4. عدم تضمين الآخرين في القرار
أحد الطرق لمعرفة ما إذا كان الموظف سيزدهر في منصب جديد هو إشراك الآخرين في عملية اتخاذ القرار. حاليًا، يشعر 40٪ من الموظفين بأن صانعي القرارات يفشلون باستمرار في البحث عن آراء أخرى قبل اتخاذ القرار النهائي. بدلًا من الاعتماد فقط على تقييمك الخاص للموظف، وقم بإشراك الآخرين في القرار.
على سبيل المثال، يتيح التحدث إلى أعضاء فريق الموظف أو الأشخاص الذين يديرهم الحصول على ملاحظات أكثر صدقًا. ناهيك عن أن التحدث مع الأشخاص الذين يتفاعلون مع الموظف بطرق مختلفة يمنحك نظرة ثاقبة حول الموظف قد لا تحصل عليه بخلاف ذلك. إن التعاون مع الآخرين قبل منح شخص ما ترقية يضمن أن الموظف لا يستحق الدور الجديد فحسب. بل سيؤدي أداءً جيدًا في هذا الدور.
يمكن أن يساعد تضمين الآخرين في عملية اتخاذ القرار أيضًا في مكافحة غيرة زملاء العمل. سيرى الموظفون أنك تتخذ الخطوات اللازمة لتحديد ما إذا كان شخص ما يستحق الترقية، وأنك تقدر آراءهم في هذا الشأن.
5. التوظيف خارجيًا مقابل الترقية الداخلية
يتم مناقشة موضوع التوظيف خارجيًا مقابل الترقية داخليًا على نطاق واسع. ولكن عدم النظر في الموظفين الحاليين لوظيفة شاغرة مؤهلون لها يمكن أن يكون خطًأ فادحًا. يؤدي التوظيف الداخلي إلى توفير المال في تكاليف التوظيف والتعويضات. ويعزز مشاركة الموظفين وأدائهم.
وجدت الأبحاث أن الموظفين المستقدمين من الخارج يتم دفع رواتبهم أكثر بنسبة 18 إلى 20 بالمائة من الموظف الداخلي لنفس المنصب.
علاوة على ذلك. يتلقون تقييمات أداء أقل خلال العامين الأولين في العمل من نظرائهم الداخليين. لهذا السبب. تختار المزيد من الشركات الاستثمار في التوظيف الداخلي لمنع المواهب العظيمة من الخروج من الباب.
هناك عدد من الأسباب للنظر في الموظفين الحاليين قبل التوظيف خارجيًا. على سبيل المثال، يفهم الموظفون الحاليون بالفعل كيفية عمل الشركة وقد تبنوا قيم الشركة وأهدافها. بالإضافة إلى ذلك، تحسن الترقيات الداخلية معنويات الموظفين من خلال الاعتراف بالإنجاز المتميز، وبالتالي تشجيع الآخرين داخل الشركة.
لجعل التوظيف داخل مؤسستك يعمل من أجلك، قم بتمهيد الطريق باستمرار لقياداتك المستقبلية. قم بإنشاء خطة خلافة مدروسة واستراتيجية لموظفيك لضمان تدريبهم وخبرتهم وجدارتهم بالاعتبار عند توفر وظائف عليا.
6. استخدام الترقيات كطريقة أساسية لمكافأة الموظفين
الترقيات، على الرغم من أنها مكافأة يسعد أي موظف بتلقيها ، لا ينبغي استخدامها كطريقة أساسية لتكريم الموظفين على إنجازاتهم. ربما لديك ميزانية محدودة أو لا توجد حاجة حقيقية لترقية شخص ما في هذا الوقت. ويجب أن تستند الترقيات دائمًا إلى الاحتياجات الاستراتيجية للمؤسسة على رغبة الموظف في النمو. حتى تكون شركتك في وضع مثالي لمنح موظف ترقية، جرب بعض الطرق الأخرى لتحفيز الموظفين والحفاظ على مشاركتهم.
إحدى أبسط الطرق لمكافأة الموظفين على أدائهم الجيد هي الاعتراف بمساهماتهم في نجاح الشركة. تُظهر المنظمات التي لديها برامج تقدير استراتيجية مستويات إحباط أقل بنسبة 28.6٪ من الشركات التي لا تحتوي على برامج تقدير. يمكن أن يكون “شكرًا لك” علنيًا أكثر مما تعتقد – فهو يشجع زملاء العمل، ويوضح للموظفين أنهم عنصر قيم في الشركة.
هل تبحث عن شيء مختلف قليلًا؟ جرب تقديم ساعات عمل مرنة. الآن. أكثر من أي وقت مضى، يتنازل الموظفون عن الترقيات لصالح ما يهمهم أكثر – التوازن بين العمل والحياة. إن منح الموظفين خيار العمل من المنزل في بعض الأحيان أو مغادرة العمل في وقت مبكر يوم الجمعة لا يساعد فقط على تحفيزهم، بل يمكن أن يساعد في تحسين جودة حياتهم بشكل عام.
7. عرض الترقيات كهدف نهائي
يرى العديد من المديرين والموظفين الترقية على أنها النتيجة النهائية لفترة من العمل الجاد والأداء المتميز. هذا الرأي لا يمكن أن يكون أكثر خطأ. الترقية ليست نهاية المطاف. بل بداية جديدة – حيث يتولى الموظف دورًا جديدًا أكثر تحديًا. ضع في اعتبارك أن الموظف ينتقل من وظيفة يعرفها من الداخل والخارج إلى وظيفة يعرف عنها القليل.
في هذه الحالة. سيحتاجون إلى مزيد من التدريب والدعم منك. على الرغم من أهمية تدريب الموظفين ليكونوا ناجحين في مناصبهم الجديدة، إلا أن 70٪ من الموظفين لم يتلقوا أي تدريب في العام الماضي في مكان عملهم. يساعد مساعدة الموظف المرقى على النجاح لأسباب عديدة:
سوف يؤكد أداء الموظف المرقى أو يبطل القرار الأصلي. بالإضافة إلى ذلك، فهو يشكل كيفية رؤية الآخرين داخل المنظمة لهذه قرارات الترقية.
عندما يساعد المديرون الموظفين على النمو في أدوارهم الجديدة والموسعة. فإنهم يكتسبون ولاء الموظفين، بالإضافة إلى تحفيز الموظفين الآخرين للعمل معهم حتى يتمكنوا من تجربة نمو مماثل. مع قول 48٪ من الموظفين إنهم سيبقون بسبب مدير جيد، فإن التدريب أمر ضروري.
الأشياء التي يجب تذكرها:
افعل:
- الحفاظ على الشفافية من خلال شرح الترقية للمنظمة
- إنشاء مهمة لاختبار قدرة الموظف على الأداء الجيد في الدور الجديد
- البحث عن آراء الآخرين أثناء عملية اتخاذ القرار
توفير التدريب والتوجيه للموظفين باستمرار
لا تفعل:
- الترقية في العمل للموظفين لأسباب سطحية (تجنب التحيز!)
- استخدام الترقيات كطريقة رئيسية لمكافأتك وتحفيزك
- فقط قم بترقية الأكثر صخبًا والأكثر حماسًا من بينهم (ما لم يكونوا قد كسبوا ذلك حقًا)
- توظيف خارجي قبل النظر أولًا في الموظفين الحاليين
في النهاية. في المرة القادمة التي تقوم فيها بترقية موظف، ضع في اعتبارك هذه الأخطاء الشائعة وطرق تجنبها. سيضمن ذلك أنك تسير في عملية الترقية بأفضل طريقة ممكنة، وترقية الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب، وتشجيع الآخرين في هذه العملية.
