تعد مصفوفة المهارات والإرادة أداة قيّمة لإدارة الأداء والمواهب. ولأن المديرين يؤدون دورًا حاسمًا في مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم والاحتفاظ بهم. فإن كيفية تفاعلهم مع فريقهم تؤثر بشكل مباشر في الأداء والمشاركة.
فيما توفر مصفوفة المهارات والإرادة طريقة بسيطة ولكنها قوية للمديرين لتخصيص تفاعلاتهم وإنجاز المهمتين بفعالية. ولكن ما هي مصفوفة المهارات والإرادة؟ وكيف يمكنك استخدامها لمساعدة موظفيك ومؤسستك على الأداء بشكل أفضل؟
ما هي مصفوفة المهارة والإرادة ؟
نعرّف في “رواد الأعمال” مصفوفة المهارة والإدارة. إضافة إلى تاريخها، حيت تعرف بكونها أداة تقارن الرغبة في أداء مهمة ما بدرجة المهارة التي يمتلكها الموظفون لأداء المهمة بشكل جيد. تم رسم هذا على ربع 2 × 2. ويشير كل ربع إلى كيفية تعامل المدير مع الموظفين الذين يقعون في هذا الربع المحدد أو إدارته لهم.
الربع الأول: مهارة عالية، وإرادة عالية: يتمتع هذا الشخص بالمهارات والدوافع اللازمة للنجاح في العمل.
استراتيجية إدارة المواهب: تفويض المهام لهؤلاء الأفراد؛ ما يتيح لهم الاستقلالية والفرصة لقيادة المشاريع؛ حيث من المرجح أن يتعاملوا مع المسؤوليات بفعالية.
الربع الثاني: مهارة منخفضة، وإرادة عالية: لا يتمتع الموظف بجميع المهارات التي يحتاجها للأداء، ولكن لديه الدافع اللازم للتحسين.
استراتيجية إدارة المواهب: إرشادهم من خلال توفير التدريب وفرص التعلم المستمر لتطوير مهاراتهم.
الربع الثالث: مهارة منخفضة، وإرادة منخفضة: يفتقر هذا العامل إلى المهارات اللازمة للأداء والحافز لتحسين مهاراته.
استراتيجية إدارة المواهب: عليك توجيههم بمهام واضحة ومنظمة وإشراف دقيق لضمان الامتثال وتشجيع تنمية المهارات.
الربع الأخير: مهارة عالية، وإرادة منخفضة: يتمتع هذا الشخص بالمهارات اللازمة لأداء دوره ولكنه يفتقر إلى الدافع لذلك.
استراتيجية إدارة المواهب: إثارة حماسهم من خلال مواءمة المهام مع اهتماماتهم أو أهدافهم المهنية والتعرف على إنجازاتهم لتعزيز المشاركة.
ومصفوفة 2 × 2 غالبًا ما يستخدمها المديرون لتقييم الأداء الفردي. وتضع “الإرادة” (الاستعداد والحماس والدافع الذاتي) على المصفوفة الرأسية و”المهارة” (القدرة الأساسية) على الأفقي. فالاستعداد مرتبط بالتحفيز”.
باختصار يمكّن نموذج Skill Will المديرين من تحديد كيفية مساعدة كل موظف على تحسين أدائه. وهذا بدوره يؤدي إلى وجود قوة عاملة متحمسة وملتزمة وراغبة وتستطيع مساعدتك على تحقيق أهداف عملك والنتائج المرجوة.
باعتبارك قائدًا للموارد البشرية يمكنك تعليم المديرين كيفية استخدام هذه المصفوفة وما هي استراتيجيات إدارة الأداء التي يمكنهم العمل بها لإشراك موظفيهم.
شرح الأرباع الأربعة لمصفوفة المهارة
دعونا نلقي نظرة على الأرباع الأربعة لمصفوفة المهارات والإرادة، وخصائص الموظفين في كل منها، واستراتيجيات الإدارة المعنية بمزيد من التفصيل.
الربع الأول: مهارة عالية.. وإرادة عالية
- يمتلك المهارة والإرادة في الأداء.
- يبحث عن فرص جديدة للنمو.
- حريص على التعلم وتطوير مهارات جديدة.
- الدافع العالي والقيادة.
- صاحب الأداء العالي والإنجاز.
استراتيجية إدارة المواهب: مندوب
يحتاج الموظف في هذا الربع إلى قدر أقل من المدرب وأكثر من المرشد. شجعهم واعتمد لهم نهج التدريب الذاتي، ولكن كن متاحًا لهم دائمًا إذا احتاجوا إلى المشورة أو التوجيه.
الربع الثاني: مهارة منخفضة.. وإرادة عالية
- لديه الرغبة في إكمال المهام ولكنه يفتقر إلى المهارات اللازمة لذلك.
- حماس عالٍ.
- الرغبة القوية في النجاح.
- يميل إلى أن يكون جديدًا على المستوى المهني أو الوظيفي.
استراتيجية إدارة المواهب: الدليل
امنح هذا الموظف أكبر عدد ممكن من الفرص لتطوير مهاراته وشجعه على تحمل المخاطر المُدارة، والتي يمكنه التعلم منها.
الربع الثالث: مهارة منخفضة.. وإرادة منخفضة
- يفتقر إلى المهارات والحافز للأداء.
- ربما فشلت من قبل وتخاف من الفشل مرة أخرى.
- يمكن أن يكون في الدور الخطأ أو أن يكون غير مناسب للفريق أو المنظمة.
- قد يكون مترددًا في طلب المساعدة.
استراتيجية إدارة المواهب: المباشرة
يتطلب العمل مع شخص ما في هذا الربع الكثير من الوقت والجهد. حدد توقعات ومواعيد نهائية واضحة وراقب التقدم المحرز عن كثب. شجعهم على التواصل للحصول على المساعدة عندما يحتاجون إليها.
الربع الأخير: مهارة عالية.. وإرادة منخفضة
- يمتلك المهارات اللازمة للأداء ولكنه يفتقر إلى الدافع.
- ربما وصلت إلى مرحلة الهضبة.
- ربما كان قد تغيير المدير / الفريق مؤخرًا.
- في حاجة إلى تحدٍ جديد.
استراتيجية إدارة المواهب: الإثارة
اكتشف ما يحفز هذا الموظف، ثم اربطه بدوره لتعزيز المشاركة. اعملا معًا لتقليل أي شيء في دوره أو بيئة عمله له تأثير سلبي في دوافعه.
تاريخ مصفوفة المهارة والإرادة
تستخدم المنظمات مصفوفة المهارات والإرادة منذ عدة عقود. ونظرًا لقيمتها بالنسبة للمديرين في الإشراف على أداء مرؤوسيهم المباشرين. استمد بول هيرسي وكين بلانشارد هذه الأداة من نموذج القيادة الظرفية الذي أنشأوه في السبعينيات.
وكما يشير المصطلح فإن القيادة الظرفية تتضمن استعراض الإدارة والقيادة أسلوبهما الإداري والقيادي ليتناسب مع الموقف المحدد والموظفين الأفراد الذين ينخرطون معهم.
ويصف أنواع السلوكيات القيادية المصممة لتلبية مستويات الاستعداد المختلفة للأتباع:
التوجيه: يقدم القائد تعليمات محددة ويشرف على الأداء عن كثب، وهو مثالي للأتباع المتحمسين ولكنهم يفتقرون إلى مهارات محددة.
التدريب: بينما لا يزال القائد يقدم التوجيه فإنه يشجع التواصل المتبادل، ويقدم الدعم، ويساعد على بناء الثقة والتحفيز لدى الأتباع الذين يحاولون بناء مهاراتهم.
الدعم: يتولى القائد تسهيل ودعم جهود أتباعه نحو إنجاز المهام ويشاركهم مسؤولية اتخاذ القرار. هذا مناسب للمتابعين الذين طوروا قدراتهم ولكنهم يفتقرون إلى الالتزام.
التفويض: يقدم القائد توجيهات أقل؛ ما يمنح أتباعه مسؤولية القرارات وتنفيذ العمل. إنه مناسب بشكل أفضل للمتابعين ذوي الكفاءة العالية والتحفيز.
وعلى الرغم من أن هذه المصفوفة تعد في بعض الأحيان شديدة التبسيط إلا أنها لا تزال قادرة على إرشادك بشكل فعال في العثور على أفضل نهج إداري لموظفيك.
ما الفرق بين المهارة والإرادة؟
“المهارة” هي الكفاءة التي يمتلكها الموظفون لأداء دورهم بفعالية. يكتسب الناس المهارات ويطورونها من خلال التعلم والممارسة. ويمكن أيضًا قياسها من حيث مستويات الكفاءة: مبتدئ، ومتوسط، ومتقدم، وخبير.
وتشير كلمة “الإرادة” إلى درجة التحفيز لدى الموظفين لأداء مهمة أو وظيفة في دور ما. وتوجد عدة عوامل يمكن أن تؤثر في مستوى إرادة الموظفين: درجة المهارة، والطموحات المهنية، وثقافة الفريق والثقافة التنظيمية، والحياة الشخصية.
يتضح من هذا أن المديرين بحاجة إلى التفاعل بشكل كبير مع موظفيهم لمعرفة المهارات التي يمتلكها فريقهم، ومستويات كفاءة كل عضو في الفريق، وكذلك فهم الدوافع المحفزة التي تؤثر في إرادتهم.
تطبيقات مصفوفة المهارة
قد تكون مصفوفات الإرادة والمهارة مفيدة للغاية في أوقات التحول التنظيمي. تصف التغييرات التنظيمية التالية فائدتها:
تطوير وتدريب الموظفين
إن تحديد موقع الموظفين في مصفوفة المهارات والإرادة يمكّن المديرين من تخصيص فرص التعلم والتطوير التي تلبي احتياجاتهم الفردية. على سبيل المثال: قد يجد الموظف ذو الإرادة العالية والمهارة المنخفضة التدريب الفني مفيدًا، في حين قد يستفيد الموظف ذو المهارة العالية والإرادة المنخفضة من المبادرات التحفيزية.
إدارة الأداء
يمكن لمصفوفة الإرادة أن تساعد المديرين على فهم السبب الجذري لمشاكل الأداء من خلال الفصل بين أوجه القصور في المهارات والتحفيز. يتيح ذلك أن تكون التدخلات أكثر استهدافًا.
على سبيل المثال: أنشطة التدريب وبناء المهارات لأولئك ذوي المهارات المنخفضة أو استراتيجيات تعزيز التحفيز لأولئك ذوي المهارات العالية ولكن الإرادة منخفضة.
كيف يمكنك ملء مصفوفة المهارة؟
كما نوضح فيما يلي بعض الخطوات الأساسية التي يجب اتباعها عند ملء مصفوفة المهارات الخاصة بالموظف. يمكن للموارد البشرية تعليم المديرين كيفية فعل ذلك؛ حتى يتمكنوا من دعم وقيادة فريقهم بشكل أفضل.
تحديد المعايير: حدد المعايير المحددة التي يتم استخدامها لقياس المهارة والإرادة لدى موظفيك. على سبيل المثال: لقياس المهارة يمكنك النظر إلى القدرة الفنية أو الخبرة أو جودة العمل السابق.
لقياس الإرادة قد تبحث عن طرق لتقييم الحماس والالتزام والمبادرة في العمل. ومن المهم أن يتم تصميم هذه المعايير لتتوافق مع الأدوار والمسؤوليات المحددة داخل الفريق.
تقييم كل موظف: كذلك وبمجرد تحديد معاييرك للمهارة والإرادة قيّم كل عضو في الفريق على أساسها. يجب أن يكون هذا التقييم موضوعيًا قدر الإمكان، ومن المحتمل أن يتضمن بيانات الأداء، ونتائج المشروع، والتعليقات من مراجعات النظراء، والتقييمات الذاتية، والملاحظات المباشرة. ضع كل موظف في أحد الأرباع الأربعة في مصفوفة المهارة.
تقديم جلسات المعايرة: في هذه الجلسات يناقش المديرون تقييماتهم مع أقرانهم أو الموارد البشرية لضمان الاتساق والعدالة في كيفية تطبيق المعايير. ويساعد ذلك على مواءمة التقييمات عبر الفرق والأقسام المختلفة؛ ما يقلل من التحيز.
أساليب تطوير الخطة: بالنسبة لكل ربع حدد استراتيجيات إدارة المواهب المناسبة التي يمكن أن تساعد على تطوير تلك المجموعة من الموظفين. مثلًا: التوجيه وتحديد الأهداف وزيادة التحفيز.
المراجعة والتعديل: أثناء عملك على تطوير موظفيك راجع مكان وضعهم في المصفوفة. الهدف هو مساعدة كل عضو في الفريق على التقدم نحو ربع المهارات العالية والإرادة العالية؛ ما يشير إلى أنهم قادرون ومتحمسون.
