يواجه قادة الموارد البشرية تحديات فريدة في مجال الفرنشايز تشمل المجالات المزدوجة لدعم فريق العمل في الشركة الذي يدعم بدوره أصحاب الفرنشايز.
انضممتُ مؤخرًا إلى شركة FranCareers لإجراء لقاء حواري مع قادة الموارد البشرية بها لمعرفة ما الأفكار التي تؤرقهم ليلًا وكيف يتعاملون مع أكبر مشكلاتهم.
1- الطُرق الجديدة للعمل
لا يمكن إنكار تحول العمل التقليدي -كما عهدناه- نحو نماذج العمل المختلطة؛ حيث يقدم المزيد من الشركات أكثر من أي وقت مضى مزيجًا من العمل داخل المكتب، والعمل عن بعد، ويكمن التحدي بالنسبة لقادة الموارد البشرية في الموازنة بين الحاجة إلى التعاون الشخصي والمرونة التي تتطلبها المواهب اليوم.
جدير بالذكر أنه من الصعب تحديدًا توظيف المديرين التنفيذيين رفيعي المستوى والاحتفاظ بهم دون خيار العمل عن بعد، وحول هذا أجمع قادة الموارد البشرية بالشركة الحاضرين في اللقاء على أنهم تمكنوا من إيجاد حلول إبداعية، مثل: دعم السفر إلى المقر الرئيسي عند الضرورة؛ لإظهار الالتزام بالقدرة على التكيف، على نهج القول المأثور “احتضن المرونة أو المخاطرة بجفاف المواهب”.
3- دعم جهود التوظيف لأصحاب الفرنشايز
يظل دعم أصحاب الفرنشايز دون تجاوز الخط الدقيق للتوظيف المشترك موضوعًا شائكًا، ولكن قادة الموارد البشرية ابتكروا طُرقًا لتمكين أصحاب الفرنشايز، بدءًا من توفير التدريب على المهارات الشخصية وحتى تقديم الأدوات اللازمة لخطط تأهيل فردية ومنظمة، وأيضًا استخدام شركات التوظيف التابعة لجهات خارجية والموارد الشاملة مثل “كتاب FBC”،
وذلك لمساعدة أصحاب الفرنشايز الذي يقدم أدوات ونصائح، ويعزز من قيم قادة الموارد البشرية للتوافق مع قيم وممارسات صاحب الفرنشايز على مستوى الشركة، ويساعد أيضًا في الدعم الميداني، في حين يساعد فريق الموارد البشرية أصحاب الفرنشايز في التغلب على تحديات الموارد البشرية.
3- إشراك الموظفين عن بُعد
مع العمل عن بُعد يأتي التحدي المتمثل في الحفاظ على تفاعل الموظفين مع الشركة وتفاعلهم، وتعد مشاركة الأهداف والنتائج الرئيسية OKRs على نطاق واسع، والتأكد من فهم الموظفين لصلاحياتهم في اتخاذ القرار؛ واستضافة اجتماعات الفريق الشخصية والافتراضية المنتظمة أمرًا حيويًا لمساعدة الموظفين عن بعد في الشعور بالارتباط بالأهداف الأوسع وثقافة المنظمة.
4- تجاهل العمليات الداخلية
تحظى العمليات الداخلية بالشركات -في كثير من الأحيان- بقدر أقل من الاهتمام والموارد، ومع ذلك يتمكن قادة الموارد البشرية من تفعيل دور المدربين الميدانيين الذين يجسدون ثقافة الشركات لدعم أصحاب الفرنشايز؛ حتى يكونوا بمثابة المفتاح السحري لمثل هذا التحدي.
وهم دورهم حاسم ولكنه معقد؛ حيث يتطلب فهمًا عميقًا لكل من قيم العلامة التجارية واحتياجات أصحاب الفرنشايز.
5- تلبية الاحتياجات الفردية للموظفين
تزايد دعم الصحة العقلية والعاطفية بشكل ملحوظ بالنسبة للموارد البشرية في الآونة الأخيرة؛ نظرًا لأهميته، وأوضح أحد القادة أنهم يدفعون للموظفين مقابل العمل مع مدرب تنفيذي وإخصائي نفسي تنظيمي حسب الحاجة.
كما تُخصص بعض الشركات المزيد من المرونة فيما يتعلق بالإجازة العائلية لتأكيد اهتمامها بموظفيها، وغيرها من الأمثلة التي تشمل: تسهيل الإرشاد خارج المنظمة للموظفين للتواصل مع الموجهين الذين يمكنهم دعمهم في نموهم الشخصي والمهني.
لا شك أن مثل هذه المبادرات أمثلة على النهج المدروس والمتعمد لثقافة الشركة التي تكون بمثابة نموذج لأصحاب الفرنشايز.
6- أهمية كلمات القادة
يدرك القادة مدى أهمية كلماتهم وثقلها؛ ما يضمن الوضوح وإزالة حالات الغموض عن الأولويات، والتمييز بين العصف الذهني والتوجيهات القابلة للتنفيذ، ورغم ذلك هناك أيضًا اعتراف من قادة الموارد البشرية بأن المديرين المتوسطين يحتاجون إلى التدريب على كيفية “الإدارة”، ومعرفة كيفية التعامل مع التغييرات المطلوبة.
سواءً كانت متعلقة بالقيادة، أو مستوى الإلحاح، أو كيفية تفاعلهم مع الفريق؛ أو كيفية تمكين أعضاء الفريق من توظيف الشخص المناسب أو الاستغناء عنه بسرعة، ولكن قد يكون من الصعب إجراء محادثات مع الرؤساء على الإطلاق.
ومع ذلك تمكن قادة الموارد البشرية في مجال الفرنشايز من التغلب على التحديات المعقدة؛ ومنها تعزيز بيئة عمل مرنة وجذابة من أجل تسكين الأدوار بمواهب قوية، ودعم أصحاب الفرنشايز والحفاظ على ثقافة مؤسسية قوية يتردد صداها وينتقل إلى مؤسسات أخرى.
واستطاعوا تحقيق ذلك عن طريق حزم من الاستراتيجيات المبتكرة والتركيز على التواصل الواضح، وتبادل أفضل الممارسات مع بعضهم البعض، ومن ثم استطاع هؤلاء المحترفون معالجة المشكلات التي تجعلهم مستيقظين ليلًا وقيادة مؤسساتهم نحو مستقبل مزدهر.
بقلم/ ميشيل روان
المقال الأصلي: هنا
