مغادرة الموظفين في عالم الأعمال الحديث معضلة كبرى، كما يعد الموظفون الموهوبون والمبدعون أحد أهم الأصول التي تمتلكها أي شركة. فهم ليسوا مسؤولين عن تحقيق النتائج الملموسة فحسب. بل أيضًا عن قيادة الابتكار ودفع الشركة نحو النمو والنجاح.
ومع ذلك تواجه منظمات عديدة تحديًا كبيرًا يتمثل في مغادرة أفضل موظفيها. ما يؤثر سلبًا في الأداء العام ويضعف القدرة التنافسية للشركة.
6 أسباب وراء مغادرة أفضل موظفيك
نوضح في “رواد الأعمال” ستة أسباب وراء مغادرة أفضل الموظفين، والتي غالبًا ما تكون مرتبطة بثقافة العمل، أو بيئة العمل، أو السياسات الإدارية.
هذه الأسباب تشمل: نقص التقدير، وعدم وجود فرص للتطوير الوظيفي. وسوء الإدارة، وعدم التوازن بين العمل والحياة الشخصية، وغيرها من العوامل التي تدفع الموظفين المتميزين إلى البحث عن فرص أفضل خارج الشركة. وفقًا لما ذكره موقع “indeed”.
من خلال فهم هذه الأسباب يمكن للشركات أن تتخذ إجراءات استباقية لتحسين بيئة العمل، وتعزيز ولاء الموظفين، والاحتفاظ بالمواهب التي تعد حجر الأساس لنجاح أي منظمة.
نناقش كل سبب بالتفصيل، مع تقديم نصائح عملية لمعالجتها، ما يساعد القادة والمديرين على بناء ثقافة عمل إيجابية وجاذبة للمواهب.
ما خصائص الموظفين الجيدين؟
الموظفون الجيدون ضروريون لنجاح أي عمل. تتضمن بعض خصائص الموظف الجيد ما يلي:
الموثوقية: يمكن الوثوق بهم عادةً في معظم المهام، وهم دائمًا ملتزمون بالمواعيد ومتسقون. وعملهم ذو جودة عالية.
الاستقلالية: عادةً ما يُظهرون اهتمامًا قويًا بالتفاصيل، وتنظيمًا فاعلًا، وإدارة جيدة للوقت.
وعند مواجهة التحديات يستخدمون مهارات التفكير النقدي ويطورون حلولًا إبداعية للمشاكل، غالبًا دون تدخل من المدير.
النزاهة: هم صادقون بشأن مهاراتهم ونقاط ضعفهم، ويتبعون جميع المعايير الأخلاقية لدعم مبادئ الشركة.
العمل الجماعي: هم أعضاء ذوو قيمة في الفريق، ويظهرون مهارات تعاون جيدة. والتي غالبًا ما تتطلب الصبر والتعاطف والتواصل القوي والقدرة على التكيف.
لماذا قد يغادر الموظفون الجيدون؟
قد يختار بعض الأشخاص مغادرة الشركة لأسباب عديدة. إليك 6 أسباب. مع الحلول أو الردود المحتملة من القيادة:
1. عدم رضاهم عن الإدارة
أحد الأسباب الشائعة لمغادرة الموظفين الجيدين هو سوء الإدارة أو عدم كفاءتها. يريد جميع الموظفين أن يستمع الآخرون إلى آرائهم ويقدروها، ويمكن أن يصابوا بالإحباط إذا كان مديروهم أو قادة الشركة غير منفتحين على مدخلاتهم.
ومن المرجح أن يلبي الموظفون التوقعات ويتجاوزونها إذا شعروا بأنهم مدعومون في عملهم. على سبيل المثال: يمكن للمديرين أن يطرحوا على مرؤوسيهم المباشرين أسئلة تتعلق بأي عقبات يواجهونها وتقديم الدعم عند الحاجة.
2. قلة فرص النمو لديهم
بالطبع يرغب الموظفون في التطور مهنيًا. وإذا كانت وظيفتهم الحالية لا تسمح لهم بالتقدم إلى منصب أعلى فقد يغادرون ويبحثون عن فرصة أخرى.
لمعالجة ذلك على المديرين الاجتماع بانتظام لمناقشة الأهداف المهنية والنظر في فرص التطوير المحتملة للتوصية بها. مثل: فصول التعليم المستمر والندوات.
3. شعورهم بأنهم يتقاضون أجورًا زهيدة
يريد الموظفون الجيدون أن يشعروا بأن المؤسسة تقدر وقتهم وجهودهم. والتعويض العادل هو طريقة ممتازة لتحقيق ذلك. على سبيل المثال: قد تفكر الشركة في إضافة مكافآت الأداء بعد تقييمات الموظفين النموذجية.
4. العمل بتقنيات أو منتجات قديمة
يتوقع أصحاب العمل من المتقدمين للوظائف مواكبة أحدث الاتجاهات التي تنطبق على مجال عملهم. تحقيقًا لهذه الغاية. وإن شعر الموظفون بأن شركتهم تستخدم ممارسات أو تقنيات قديمة. يغادرون إذا كان من الصعب عليهم إكمال عملهم.
بالنسبة للمديرين من المفيد البحث عن المنافسين لمعرفة ما إذا كانت التكنولوجيا والممارسات الخاصة بك مماثلة لتلك الخاصة بهم. وتوفر ندوات الأعمال وفرص الصناعة الأخرى أيضًا معلومات حول التقنيات والأدوات الجديدة والناشئة التي يمكن تبنيها.
5. عدم ارتباطهم بعملهم
لكي يكون الموظفون منتجين يجب أن يشعروا بارتباط ذي مغزى بعملهم. ويلبي الموظفون غير المنخرطين الحد الأدنى فقط من متطلبات المهمة المطروحة، وقد لا يبدو أنهم مهتمون بالتحسين.
لإشراك الموظفين يمكن للمديرين تزويدهم بمهام جديدة ومثيرة للاهتمام. بالإضافة إلى ذلك على الشركة أن تتيح فرصًا للتعاون مع الأقسام الأخرى في المشاريع. خاصة إذا كانت تلك الخطوة تحفز اهتمام الموظفين بعملهم.
6. شعورهم بالإرهاق
قد يغادر الموظفون الجيدون الشركة أيضًا لأنهم محبطون من الإرهاق. لذا يستفيد الموظفون المرهقون من تفويض بعض مهامهم إلى الآخرين عند الإمكان. على سبيل المثال: إذا كان موظف جديد يحتاج إلى ممارسة إضافية في مهمة معينة يتمتع زميل مرهق بالخبرة فيها بإمكان مديره تفويض تلك المهمة إلى الموظف الجديد.
