يعد التغير المؤسسي أحد العوامل الرئيسية لضمان استدامة ونجاح المؤسسات في بيئة عمل تتسم بالتطور المستمر والتحديات المتسارعة. فهو عملية استراتيجية تهدف إلى تحسين الأداء وتبني مفاهيم وأساليب جديدة تواكب التحولات التقنية والاقتصادية والاجتماعية. في ظل عصر العولمة والابتكار، بات التغير ضرورة ملحة تمكن المؤسسات من تعزيز تنافسيتها وتلبية احتياجات عملائها بفعالية.
يناقش هذا المقال في موقع “رواد الأعمال” أهمية التغير المؤسسي. مراحله، والعوامل التي تسهم في نجاحه. بالإضافة إلى استعراض أبرز التحديات التي قد تواجه المؤسسات أثناء هذه العملية. بحسب دراسة منشورة على موقع “Springer Nature Link”.
التغير المؤسسي
المؤسسات دائمة؛ هذا هو بالضبط ما يجعلها ذات معنى وأهمية. لكن المؤسسات تتغير أحيانًا أيضًا. تقارن هذه المقالة بين مجموعة متنوعة من النهج النظرية لفهم عملية التغيير المؤسسي.
بعض النظريات حول التغيير المؤسسي
التغيير كعملية جماعية مركزية: يرى بعض المؤلفين أن التغيير المؤسسي هو عملية مركزية جماعية يتم فيها تحديد القواعد بشكل صريح من قبل كيان سياسي جماعي، مثل المجتمع أو “الدولة”. ويشارك الأفراد والمنظمات في العمل الجماعي والصراع والمساومة لمحاولة تغيير هذه القواعد لصالحهم الخاص.
الظهور التلقائي للمؤسسات: يركز البعض الآخر على ظهور المؤسسات “التلقائي” كعملية تطورية. حيث تظهر أشكال مؤسسية جديدة بشكل دوري وتخضع لعملية اختيار لامركزية معينة أثناء تنافسها مع أشكال مؤسسية بديلة.
الجمع بين التطور والتصميم: يجمع آخرون بين عناصر التطور والتصميم.
التفاعل بين القواعد الرسمية وغير الرسمية:
نميز بين مجموعة متنوعة من النهج للتفاعل بين القواعد الرسمية وغير الرسمية ونستكشف الطبيعة المعتمدة على المسار للتغيير المؤسسي. كما نناقش النظريات الحديثة القائمة على “النظرة التوازنية” للمؤسسات. والتي تؤكد أن القيود التي تحفز سلوك الفرد مشتقة في النهاية من توقعات سلوك الآخرين في مختلف الظروف.
نظرية التغيير المؤسسي
الأدبيات العلمية حول التغيير المؤسسي ضخمة، لكنها متفرقة وانتقائية. وتعاني من الغموض بشأن معنى المصطلحات الشائعة، بما في ذلك معنى مصطلح “المؤسسات” نفسه. ففي هذه المقالة، نستعرض النظرية الرئيسية للتغيير المؤسسي وأبرز الاحتمالات الرئيسية التي قد ينظر فيها الباحث التجريبي.
قبل أن نتمكن من مناقشة التغيير المؤسسي، يجب أن نحدد ماذا نعني بـ “المؤسسات”. ولسوء الحظ، فإن التعريف المناسب بعيد كل البعد عن المسألة المستقرة، والتعريفات المختلفة التي يستخدمها المؤلفون المختلفون تؤثر بشكل طبيعي على وجهات نظرهم حول التغيير المؤسسي. ومع ذلك، يتبنى العديد من المؤلفين بعض أشكال وجهة نظر دوغلاس نورث التي مفادها أن “المؤسسات هي قواعد اللعبة في المجتمع، أو بشكل أكثر رسمية. هي القيود البشرية التي تشكل التفاعل البشري” وأنها “تقلل من عدم اليقين من خلال توفير هيكل للحياة اليومية”، وبالتالي، فإن المؤسسات تنظر إليها بشكل أساسي على أنها “قواعد” “صممتها البشرية”.
المواصفات الدقيقة
هناك العديد من أنواع “القواعد” المختلفة؛ ومع ذلك، يتبع معظم المؤلفين في التمييز بين القواعد “الرسمية” مثل القوانين والدستور والقيود “غير الرسمية” مثل الأعراف والتقاليد. حتى هذا التمييز الأساسي بعيد كل البعد عن البساطة. غالبًا ما يفهم مصطلح “رسمي” على أنه يعني أن القواعد صريحة أو مكتوبة. خاصة إذا كانت تفرض من قبل الدولة. في حين أن القواعد “غير الرسمية” ضمنية؛ تفسير آخر هو أن القواعد الرسمية تفرض من قبل جهات فاعلة ذات أدوار متخصصة، في حين أن قواعد السلوك غير الرسمية تفرض جماعيًا من قبل أعضاء المجموعة المعنية. كما يلاحظ نورث، فإن “القيود غير الرسمية” “تتحدى في معظمها المواصفات الدقيقة”، ولكنها تشمل “معايير السلوك المعترف بها اجتماعيًا”. بالإضافة إلى “امتدادات وتفسيرات وتعديلات القواعد الرسمية” و”معايير السلوك المفروضة داخليًا”.
المعايير الاجتماعية
لكن في حين يمكن اعتبار المعايير الاجتماعية التي يفرضها المجتمع والتقاليد والرموز الأخلاقية الداخلية مثل المعتقدات الدينية جميعها قيودًا غير رسمية. فهي ظواهر متميزة قد تتغير بطرق مختلفة وقد يكون لها آثار مختلفة على المدى القصير والطويل على النمط الأوسع للتغيير المؤسسي. لقد خلق هذا الغموض ارتباكًا كبيرًا حول طبيعة القيود غير الرسمية وتفاعلها مع القواعد الرسمية. على سبيل المثال. اعتبر بعض المؤلفين أن القيود غير الرسمية ثابتة بشكل أساسي. أو أنها تتغير ببطء فقط. ولكن كانت هناك أيضًا حلقات تغيرت فيها بعض أنواع القيود غير الرسمية. مثل المعايير الاجتماعية، بسرعة.
لذلك، دعونا في الوقت الحالي نعامل المؤسسات على أنها “قواعد اللعبة” (الرسمية وغير الرسمية) في المجتمع؛ سنناقش تعريفًا بديلًا لاحقًا. كيف تتغير هذه القواعد؟ تظهر نوعان رئيسيان من العمليات من الأدبيات. يرى بعض المؤلفين أن التغيير المؤسسي هو نتيجة لتصميم مقصود (مركزي). إما من قبل فرد واحد (مثل عندما يصدر ملك مرسومًا ملكيًا) أو من قبل العديد من الأفراد أو الجماعات الذين يتفاعلون لإنشاء أو تغيير القواعد من خلال نوع من الاختيار الجماعي أو العملية السياسية.
القضايا المفاهيمية
يتصور مؤلفون آخرون التغيير المؤسسي على أنه عملية أكثر تدريجية وتطورية (لامركزية)، غالبًا ما تنطوي على منافسة بين أشكال مؤسسية بديلة. في الإعدادات التجريبية. وغالبًا ما تكون جوانب كلا النوعين من العمليات موجودة، والسؤال هو كيف تتفاعلان؟. هذا يثير مجموعة من القضايا المفاهيمية. بما في ذلك كيف ينبغي لنا التفكير في التفاعل بين القواعد الرسمية وغير الرسمية، ودور السياسة والعمل الجماعي، وطبيعة “المنافسة” بين أشكال المؤسسات المختلفة. ودور العقلانية المحدودة والتعلم، والأسباب الخارجية والداخلية للتغيير المؤسسي. ودور التاريخ وإمكانية الاعتماد على المسار؟.
السياسة والاختيار الجماعي
يرى العديد من المؤلفين أن التغيير المؤسسي هو عملية اختيار جماعي مركزية يتم فيها تحديد القواعد بشكل صريح من قبل كيان سياسي جماعي. مثل المجتمع أو الدولة، ويشارك الأفراد والمنظمات في العمل الجماعي والصراع والمساومة لمحاولة تغيير هذه القواعد لصالحهم الخاص.
على سبيل المثال، يتصور أستروم (2005) هرمية متعددة الطبقات من القواعد: “قواعد التشغيل” التي تحكم التفاعلات اليومية، و”قواعد الاختيار الجماعي” (قواعد اختيار قواعد التشغيل)، و”قواعد الدستور” (قواعد اختيار قواعد الاختيار الجماعي). لتحليل كيفية تشكل القواعد في مستوى واحد. ويعامل أستروم مؤقتًا مستويات القواعد الأعلى على أنها ثابتة. على سبيل المثال، عند اختيار “قواعد التشغيل”، يتم التعامل مع قواعد الدستور وقواعد الاختيار الجماعي في الوقت الحالي على أنها خارجية.
الفوائد المتصورة من التغيير المؤسسي
ينشأ الدافع للتغيير المؤسسي عندما تدرك مجموعة أو فرد ما فرصة لتغيير القواعد بطريقة تفيده. يمكن أن يكون ذلك بسبب تغيير خارجي في المعلمات الأساسية التي تغير التكاليف والفوائد المتصورة من التغيير المؤسسي – على سبيل المثال، تغيير في التكنولوجيا أو الأسعار النسبية.
لكن السبب قد يكون أيضًا داخليًا إذا- على سبيل المثال- أدت خيارات الأشخاص بموجب مجموعة واحدة من القواعد تدريجيًا إلى تغييرات في قيم المعلمات التي تغير تكاليف وفوائد التغيير المؤسسي، وبالتالي تقوض المؤسسات الحالية. على سبيل المثال، يجادل أسيموجلو وروبينسون (2005) أنه بعد عام 1500. شهدت بعض الدول الأوروبية نموًا كبيرًا في التجارة الأطلسية زاد من القوة السياسية لمجموعات التجار. وأدى تنامي قوة مجموعات التجار في هذه البلدان إلى تغييرات مؤسسية قيدت سلطة الملوك، كما أدت إلى تطوير مؤسسات كانت أكثر ملاءمة للنمو الاقتصادي.
تتمثل عملية التغيير المؤسسي، في إطار أستروم، في أن كل فرد يحسب تكاليفه ومنافعه المتوقعة من التغيير المؤسسي، وإذا وافقت “الائتلاف الأدنى” اللازم لإحداث التغيير عليه، يتم تنفيذ التغيير. يتم تحديد ما يشكل “الائتلاف الأدنى” من خلال القواعد ذات المستوى الأعلى؛ على سبيل المثال، في الديكتاتورية.
ديمقراطية الأغلبية
قد يشكل الديكتاتور وحده ائتلافًا فائزًا؛ في الديمقراطية، ستشكل الأغلبية ائتلافًا فائزًا. وبالتالي. تعتمد النتيجة على كيفية تصور صانعي القرار للآثار المحتملة لتغيير القواعد وما إذا كان أولئك الذين يرغبون في التغيير قادرين على إحداثه أم إذا كان أولئك الذين يتوقعون الخسارة من التغيير قادرين على حظره بموجب القواعد ذات المستوى الأعلى التي تحدد إطار المسابقة السياسية (صنع القواعد). قد تكون المجموعات القوية قادرة على حظر التغيير المفيد أو فرض تغيير غير فعال. بالطبع، فإن نوعًا من التسوية أو التغيير المؤسسي الجزئي هو أيضًا نتيجة محتملة.
يمكن أن تعوق مشكلات الراكب الحر العمل الجماعي لتغيير القواعد الرسمية. وقد يكون التصويت والاحتجاج والانضمام إلى الجمعيات السياسية والتعرف على تأثير السياسات المحتملة جميعها أفعالًا غير عقلانية فرديًا. حتى لو كان الفرد يهتم كثيرًا بالنتيجة. يمكن أن يلعب القادة دورًا رئيسًا من خلال تقديم “رؤية”: محاولة تحويل تصورات مؤيديهم لتكاليف النظام الحالي أو جدوى ورغبات بعض البدائل المقترحة. سواء كانوا يسعون إلى الثروة أو السلطة. أو كانوا مدفوعين بالقيم الأخلاقية أو الفلسفية، فإن التحدي الأساسي الذي يجب على القادة التغلب عليه لتحقيق التغيير المؤسسي هو كسب الدعم، والتغلب على مشكلات العمل الجماعي بين مؤيديهم المحتملين.
