تعطي الشركات الأولوية للمهارات على نحو متزايد على الخبرة عند تقييم المرشحين. ومع ذلك، أظهرت النتائج أن مجرد إزالة الاشتراطات الخاصة بالمؤهل العلمي وحده ليس كافيًا. وبينما تكافح الشركات لملء فجوات المهارات وتسعى جاهدة لتنويع قواها البشرية العاملة. قام بعض أصحاب الأعمال بتجربة أساليب توظيف جديدة. وأزالوا شرط الحصول على مؤهل علمي، مع أخذ المهارات الشخصية التي يجب أن يمتلكها الموظف في الاعتبار.
وعلى الجانب الآخر؛ قامت بعض الشركات الرائدة باتباع نهج جديد. على سبيل المثال، بدأت شركة “جون لويس” في مشاركة أسئلة المقابلات علنًا. كما قامت شركة “كارلينج” بإزالة السيرة الذاتية من عملية التقديم بالكامل لبعض الأدوار.
التحول إلى التوظيف القائم على المهارات
ولا شك أن كل هذه التغييرات في سوق العمل تشكل جزءًا من اتجاه أوسع نطاقًا في التوظيف. وهو التحول إلى التوظيف القائم على المهارات الشخصية التي يمتلكها الموظف. وقد وصف “هاري جودينج”، مدير المهارات والتعلم في شركة “هايز” للتوظيف، هذا التوجه قائلًا: “إن طريقة التوظيف هذه تضع مهارات الشخص تحت دائرة الضوء، في حين تستبعد بعض العوامل الأخرى، مثل مؤهلاته وخبراته”.
وأظهرت نتائج استطلاع للرأي أجرته منصة التوظيف عبر الفيديو “هاير فيو” لمديري التوظيف في عام 2024. أن نحو 70% من المتخصصين في التوظيف يعطون الآن الأولوية لتقييم المهارات على السيرة الذاتية. بينما أكد أكثر من 36% أنهم أجروا التغيير إلى نهج يركز على المهارات أولاً من أجل تحقيق أهداف التنوع والشمول.
المهارات التي يجب أن يمتلكها الموظف قبل التعليم
إن إحدى أكثر الطرق شيوعًا لتقدم التوظيف القائم على المهارات هي إزالة متطلبات الشهادة الجامعية. ويقول نحو 45% من أصحاب العمل من الذين شملهم استطلاع أجرته شركة “هايز” في تقريرها عن الرواتب واتجاهات التوظيف في المملكة المتحدة لعام 2024. إنه لم يعد مهم ما إذا كان المتقدم للوظيفة حاصلًا على شهادة جامعية أم لا.
ويرى أصحاب العمل الذين شملهم الاستطلاع أن إلغاء شرط الحصول على الشهادة الجامعية. سيؤدي إلى فتح فرص العمل أمام الأشخاص من خلفيات اجتماعية واقتصادية أوسع نطاقًا. وأوضح أحد أصحاب العمل قائلًا: “إن تكلفة التعليم العالي قد تمنع الشباب من تأمين الحصول على فرص عمل. لذا فإن تحويل التركيز إلى المهارات يوفر بديلاً ضروريًا لهذا الطريق المكلف إلى عالم العمل”.
ومع ذلك، وعلى الرغم من هذه النوايا الحسنة لأصحاب العمل. إلا أن العديد من المحاولات لإدخال التوظيف على أساس المهارات لم تسفر عن النتائج المرجوة وباءت بالفشل. وفي بعض الحالات، كان لها تأثيرًا معاكس.
ووفقًا لدراسة أجراها معهد “بيرنينج جلاس”، وكلية “هارفارد” للأعمال في عام 2024. فإن الشركات التي أدخلت التوظيف القائم على المهارات. لم تزيد سوى من حصة الأشخاص الذين لا يحملون شهادة جامعية في قوتها العاملة بنسبة 3.5 نقطة مئوية في المتوسط.
وأشار الباحثين القائمين على الدراسة إلى أنه: “على الرغم من كل هذه الضجة التي أحدثتها الدراسة. فإن الفرصة المتزايدة التي وعد بها التوظيف القائم على المهارات لم تتحقق حتى في واحد من كل 700 عملية توظيف في العام الماضي”.
كيفية التركيز على المهارات أولاً
وبدلًا من ذلك، يتعين على الشركات أن تجعل مهارات الفرد جزءًا لا يتجزأ من جميع مراحل عملية التوظيف. على سبيل المثال، كان ذلك يعني في شركة “إنسترايد” إنشاء تصنيف للمهارات. حيث كانت الشركة تقوم بعملية جرد لجميع المهارات الموجودة داخلها. بما في ذلك المهارات الصعبة والناعمة، وقائمة بالمهارات المطلوبة لإدارة الأعمال بنجاح.
وبالطبع يسمح ذلك بتحديد الكفاءات الأساسية الموجودة بالفعل داخل الشركة وتحديد فجوات المهارات بسهولة التي يمكن إغلاقها لاحقًا إما من خلال التدريب أو التوظيف.
وبمجرد إنشاء تصنيف المهارات يمكن للشركات أن تبدأ في تقسيم كل دور داخل الشركة إلى قائمة من المهارات الأساسية. التي تعتبر حاسمة لأداء كل وظيفة بشكل فعال. وبعد ذلك، تسعى الشركات إلى التوظيف بناءً على هذه المهارات بشكل مباشر. وإذا كان هناك أي مقاييس توظيف قيد الاستخدام، فيجب تحديثها لتعكس التغييرات.
ما يجب أن يركز عليه قسم الموارد البشرية
يزعم “نيكولاس فوكو”، المدير العام لمنطقة أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا في شركة “كورسيرا” المتخصصة في تقديم الدورات التدريبية عبر الإنترنت. أن الشركات بحاجة إلى الخضوع لـ “تغيير كامل في التصور والثقافة”.
ويشير “فوكو”: “من أجل تحقيق التوظيف القائم على المهارات، يتعين على القادة تطوير استراتيجية شاملة للتعامل مع الموظفين. وهذا بالطبع يساعد في تحديد الأشخاص المناسبين للوظيفة منذ البداية. استنادًا إلى كيفية اندماجهم في الأدوار والمسؤوليات. وليس فقط على أساس المؤهلات التي تتضمنها سيرتهم الذاتية أو تاريخهم المهني”.
وأضاف أنه من الجيد أيضًا أن يتم سرد الخبرات أو الإنجازات التي ستوفر دليلًا جيدًا على هذه المهارات في وصف الوظيفة. وخاصة عند توظيف الشباب أو الوافدين الجدد إلى القوى العاملة الذين قد لا يكون لديهم خبرة سابقة كبيرة. وعقب “فوكو” قائلاً: “كمرشح، يمكن أن يساعدك ذلك في ربط هذه المهارات بشيء قمت به بشكل مباشر في تجربتك السابقة”.
وهناك جزء آخر يغفل عنه قسم الموارد البشرية يتعلق بالمهارات، وهو الاستمرار في استخدام نفس النهج طوال دورة حياة الموظف بالكامل. ويؤكد “فوكو” أن “قسم الموارد البشرية بأكمله بحاجة إلى التركيز على هذا الأمر”. وهذا يعني استخدام تقييمات المهارات كأساس لمراجعات الأداء والرجوع إلى تصنيف المهارات في الشركة عند تنظيم فرص التعلم والتطوير.
أخطاء شائعة
على الرغم من أن تقييمات المهارات قد تكون أداة مفيدة وكثيرًا ما يستخدمها القائمون على التوظيف الذين يركزون على المهارات. إلا أنه من غير المرجح أن تقدم هذه التقييمات النتائج المرجوة بمعزل عن غيرها.
ومع التركيز على المهارات، قد يكون من السهل أيضًا تجاهل العناصر الأخرى التي تشكل المرشح الجيد. وهو ما أشار له “فوكو” قائلًا: “هناك العديد من السمات التي يجب مراعاتها عند اتخاذ قرار التوظيف. وفي حين أن التوافق الثقافي لا يزال مهمًا حقًا بالنسبة لنا. ولكن لا يمكن تقييم ذلك من خلال اختبارات المهارات وحدها”.
واختتم “فوكو” حديثه مشيرًا إلى أن التركيز على المهارات جعل مناقشة التوظيف عملة ذات وجهين وقال: “تميل التصورات حول متطلبات الحصول على الشهادة إلى الانقسام إلى معسكرين حيث يحتاج الجميع إلى شهادة أو لا يحتاجها أحد. ومع ذلك يعد كلًا من هذين الأمرين غير صحيح”. ولكن، يرجع الأمر في نهاية المطاف إلى كل شركة لتحديد نهج التوظيف الأكثر ملاءمة وفعالية للدور المعني. وستظل هناك مهن معينة تتطلب دائمًا الحصول على درجة علمية.
وأخيرًا، قد لا يكون التركيز على المهارات أولًا هو النهج الصحيح لكل صاحب عمل. ولكن بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في فتح الفرص أمام مجموعة أوسع من المرشحين. فقد يكون ذلك وسيلة فعالة لتوسيع مجموعة المواهب طالما اتبع أصحاب العمل نهج شامل في القيام بذلك.
المقال الأصلي: هنا
