إذا كنت قائدًا، فمن المفترض أن يختلف معك جميع من يعملون حول إستراتيجية التفكير التي تتخذها. وهذا أمر طبيعي. حيث تعني القيادة اتخاذ قرارات غير شعبية، مع إدارة علاقات معقدة مع الزملاء والشركاء والعملاء.
ومع ذلك، ستحتاج القيادة في كثير من الأحيان إلى الحصول على دعم هؤلاء الأطراف، وبالتالي إقناعهم بتغيير آرائهم.
بينما يعد إقناع المؤيدين الطبيعيين لك أمرًا سهلًا. تختلف محاولة تغيير رأي معارض أو منتقد تمامًا.
لذا؛ كيف يمكنك إقناع شخص لا يرى الأمور من منظورك. بل يمنحك «رفضًا قاطعًا»؟
في بحث أجري مؤخرًا لكتاب لورا Edge: Turning Adversity into Advantage، لاحظنا ثم قابلنا أكثر من 60 قائدًا حاولوا إقناع شركاء أو أصحاب مصلحة بتغيير موقفهم من قرار كانوا يعارضونه في البداية.
كذلك، إن القادة الأكثر نجاحًا أولئك الذين شخصوا جذور الخلاف الأساسي قبل محاولة الإقناع. كما كانوا يسألون أنفسهم: «ما الذي يقود مقاومة الطرف الآخر؟»
بالتالي، حدد هؤلاء النقاط التي أثارت أكبر قدر من الاعتراض وردود الفعل العاطفية. ثم، بناء على الإجابة. واستخدموا واحدة من ثلاث إستراتيجيات مستهدفة:
إستراتيجيات تغيير نهج التفكير؟
1. المحادثة المعرفية
تحتاج المحادثة المعرفية إلى عنصرين حجج قوية وعرض واضح ومنطقي. فعلى سبيل المثال: إذا كنت تريد تغيير المورد لأن منتجاته الحالية تسبب مشاكل لاحقة، وعثرت على مورد أفضل رغم أنه أغلى ثمنًا.
بينما يريد زميلك الإبقاء على المورد القديم لعلاقة طويلة معه. هنا عليك تفكيك حججه بإظهار أن المورد الجديد أقل تكلفة على المدى البعيد بسبب تقليل التكاليف الناتجة عن عيوب المورد الحالي.
كذلك يجب أن تعرض حججك ضمن إطار منطقي. مثل التركيز على الجودة والتكلفة والخدمة، وخاصة الجوانب التي تظهر أن قرارك أكثر عقلانية.
بالإضافة إلى تجنب إدخال العواطف في النقاش، حتى لا يشعر الطرف الآخر بأنك تقلل من علاقته بالمورد القديم. الهدف هو إظهار أن موقفه، وفقًا للحقائق، أقل منطقية من موقفك.
وعندما يستند اعتراض الشخص إلى أسباب موضوعية واضحة، بمنطق عقلاني وليس بدوافع خفية، وعندما يكون الطرف الآخر معروفًا ببرودة أعصابه وقدرته على الفصل بين العاطفة والقرار.
جدير بالذكر أن نجاحك في إقناع هذا النوع من الأشخاص في موضوع معين لا يعني أنهم سيصبحون مؤيدين دائمين.
كما تحتاج إلى خوض «محادثة معرفية» جديدة في كل مرة يختلفون فيها معك حول طريقة التفكير الخاصة بك.
2. جذب الحلفاء
عند اتخاذ القرار، لا بد من أن يكون هناك توافق على المعايير التي تستخدم في الترقية. وأن مرشحك يجسد هذه المعايير. خاصة عندما لا تجدي الحجج المنطقية نفعًا، أو عندما يكون اعتراض الشخص مرتبطًا بمشاعر أو خلافات شخصية معك.
فعلى سبيل المثال: تريد ترقية موظف ممتاز، لكن زميلًا لك يعترض لأنه يشعر أن موظفيك يرقون دائمًا على حساب فريقه. حتى لو كان مرشحك أكثر كفاءة.
لذا؛ لا تبدأ بالإقناع. ابدأ ببناء العلاقة. من خلال طرح أسئلة عن فريقه، وعن الأفراد الذين يرى أنهم يستحقون التقدم.
كذلك، افهم مشاعره، ثم اختار الوقت المناسب للإعراب عن تقدير أفراد فريقه وأنك منصف في تقييم المواهب.
يذكر أن العلاقة ليست بديلًا عن المنطق. حتى لو أصبح الشخص حليفًا لك. لن يدعم قرارًا غير منطقي أو غير عادل. كما أنه سيتم كشف أي محاولة تلاعب بسهولة.
3. إستراتيجية الزميل الموثوق
يشير هذا النهج إلى الاستعانة بزميل موثوق من خارج دائرة الخلاف. شخص يحظى باحترام الطرف المعارض، سواء كان ندًا أو أعلى مرتبة. ما يسهم في فصل طريقة التفكير عن هويتك الشخصية، ويدفع الشخص إلى تقييمها بناء على موضوعيتها فقط.
كما يحدث ذلك عندما تكون معارضة الشخص متجذرة في معتقدات شخصية عميقة أو قيم يصعب تغييرها.
فعلى سبيل المثال: يرفض زميل تنفيذ تجربة سريرية ضرورية لمنتج جديد لأنها تتعارض مع قناعاته. على الرغم من الأدلة التي تثبت فوائدها. ففي هذه الحالات، لا جدوى من النقاش المنطقي أو العاطفي.
من ناحية أخرى، إن إدخال طرف ثالث يسهم في زيادة التوتر. ذلك في حالة شعور الطرف المعارض بأنه أجبر على الموافقة.
لذلك؛ يجب اختيار زميل قادر على دعم موقفك بحكمة دون زيادة الاحتقان. فليس من السهل التعامل مع المعارضين. بل الأصعب تغيير آرائهم.
لكن فهم مصدر مقاومتهم واستخدام الاستراتيجية المناسبة يزيد بشكل كبير من فرصك في الحصول على «نعم».
المقال الأصلي: من هنـا
