لم تعد الموارد البشرية مجرد قسم لإدارة الرواتب والتوظيف داخل الشركات، بل أصبحت القلب النابض لأي منظومة ناجحة. فيما لم تعد قوة الشركات تقاس بموازنتها المالية فقط، وإنما بجودة وقدرات فريقها البشري وكفاءة النظام الذي يديرها.
لكن كيف تعرف ما إذا كان قسم الموارد البشرية في شركتك يسهم في دفعها نحو النمو، أم يعيق تقدمها؟
إجابة هذا السؤال المهم تكمن في المؤشرات الحيوية التي تعكس صحة بيئة العمل، وأداء الموظفين. إذ إن بعض هذه المؤشرات قد تبدو أرقاما عادية في التقارير، لكنها في الحقيقة “قنبلة موقوتة” تهدد استقرار الشركة، أو محرك خفي للتفوق على المنافسين.
وفي هذا التقرير يقدم “رواد الأعمال” 5 مؤشرات حاسمة في إدارة الموارد البشرية، تمثل مقياسا دقيقا لمستقبل شركتك. وفقا لما ذكره موقع”visier”.
مؤشرات الموارد البشرية لقياس وتحليل بيانات الموظفين
المقاييس ببساطة هي طريقة لتقييم مجال معين داخل الشركة في مجال الموارد البشرية. نقوم بقياس فئات من مقاييس الموظفين لفهم مدى جودة أداء أكبر استثمار للمؤسسة – موظفيها – وكيف يؤثرون على الأعمال.
هناك مجموعة أساسية من المقاييس التي يجب على كل شركة تتبعها لفهم التأثير الذي يحدثه الموظفون على الأعمال. والتأثير الذي تحدثه الأعمال على موظفيها. هنا، حددنا أهم عشرة مقاييس للموارد البشرية يجب تتبعها.
لماذا تعتبر مقاييس الموارد البشرية مهمة؟
مقاييس الموارد البشرية هي نقاط بيانات تسمح لك بتتبع أنشطة الموارد البشرية والتوظيف الرئيسية مثل أداء الموظفين، الاحتفاظ بهم، التعويضات، الارتباط الوظيفي. تكلفة التوظيف، المدة الزمنية للتوظيف، وغير ذلك الكثير. يتيح هذا لفرق الموارد البشرية ومديري شؤون الموظفين مراقبة كيفية عمل البرامج عن كثب حتى يتمكنوا من إجراء تعديلات إذا لزم الأمر.
سيساعدك تتبع مقاييس الموارد البشرية الأساسية على ربط بيانات الموظفين بنتائج الأعمال لاتخاذ قرارات مستنيرة بالبيانات تتماشى مع أهداف شركتك.
كيف أستخدم مقاييس الموارد البشرية؟
استخدم مقاييس الموارد البشرية للحصول على رؤية أفضل لما ينجح وما لا ينجح في شركتك. للقيام بذلك، ابدأ بفرضية أو سؤال. إليك بعض الأمثلة.
- هل معدل الدوران الطوعي للموظفين أعلى مما ترغب؟
- ما هي التكلفة التي تتكبدها بسبب ذلك؟
- هل تسير عملية اكتساب المواهب بشكل جيد؟
- أم أنك تخسر المال بسبب التعيينات الخاطئة؟
يمكنك بعد ذلك الرجوع إلى أدوات الخاصة بك للبحث عن وتحليل البيانات المتعلقة بتلك الأسئلة. هذه ليست سوى أمثلة قليلة لما يمكن أن تفعله مقاييس الموارد البشرية من أجلك.
يعد التنبؤ باحتياجات الأعمال المستقبلية مجالًا آخر يمكن أن يكون فيه تحليل الموارد البشرية مفيدًا. كم عدد الموظفين الجدد الذين ستحتاج إليهم؟ ما هي المهارات الجديدة التي سيحتاج الأفراد ويرغبون في تعلمها؟ يمكن الإجابة على كل هذا باستخدام مقاييس الموارد البشرية ويمكن أن يساعدك في اتخاذ قرارات عمل أفضل.
5 مقاييس أساسية للموارد البشرية يجب عليك مراقبتها بالتأكيد
عدد الموظفين
يذهب حوالي 70% من ميزانية المؤسسة نحو تكاليف الموظفين. ولهذا السبب، فإن الحصول على عدد دقيق للموظفين أمر بالغ الأهمية.
عدد الموظفين هو إجمالي عدد الأشخاص العاملين في شركتك في أي وقت محدد. ويشمل ذلك الموظفين الدائمين والمؤقتين والعاملين بعقود وكذلك العاملين المستقلين.
يخبرك عدد الموظفين ما إذا كان لديك عدد كافٍ من الأشخاص لتحقيق أهدافك. كما يسمح لك بتوقع كيف يمكن أن يتغير هذا العدد. وهذا يعني إدارة مالية أفضل وتقديرًا أكثر فعالية للتكاليف.
معدل الدوران الوظيفي
إذا كنت تعتقد أن استبدال الموظفين أمر سهل، ففكر مرة أخرى. يمكن أن تكلف العملية في بعض الأحيان ما يتراوح بين نصف الراتب السنوي للموظف إلى ضعف هذا المبلغ. يجب أن يكون هذا حافزًا جيدًا للرغبة في خفض معدلات الدوران الوظيفي.
تشمل المقاييس التي تحتاج إلى معرفتها ما يلي:
- الاستقالة المتوقعة – عدد تقريبي للأشخاص الذين سيتركون الشركة في المستقبل القريب.
- اتجاهات الاستقالة – هل يستقيل عدد أكبر أم أقل من الأشخاص الآن مقارنة بالربع الماضي؟ هل يمكنك تحديد أي أنماط؟
- تكاليف الاستبدال المقدرة – ما هي تكلفة استبدال أولئك الذين يتركون الشركة؟
- دوافع الاستقالة – لماذا يترك الناس المنظمة؟
يشمل معدل الدوران الوظيفي المغادرات الطوعية وغير الطوعية. ولكن مقاييس الدوران الطوعي هي التي يجب أن تحظى باهتمامك.
يمكنك التحكم في العقود التي تنهيها والأشخاص الذين تسرحهم. ليس لديك نفس القدر من التحكم في استقالاتهم. سيساعدك تحليل هذا المقياس على فهم الاتجاهات والأسباب الكامنة وراء قرار الموظف.
التنوع
أظهرت دراسة أجرتها هارفارد بزنس ريفيو أن 76% من الموظفين والباحثين عن عمل ينظرون إلى التنوع عند النظر في عرض عمل.
ماذا يعني التنوع في سياق الأعمال؟ يشير إلى نطاق الاختلافات داخل الشركة، وخاصة فيما يتعلق بالعرق والجنس والأصل والعمر.
أصبح التنوع والمساواة والشمول والانتماء (DEIB) أولويات في العديد من المنظمات. ولكن لا يزال هناك مجال للتحسين.
تشمل مقاييس التنوع والمساواة والشمول والانتماء الشائعة التي يجب تتبعها ما يلي:
- العرق
- الجنس
- الموقع
- الصناعة
التكلفة الإجمالية للقوى العاملة
تتجاوز التكلفة الإجمالية للقوى العاملة (TCOW) الرواتب. وهي تشمل:
- بيانات الموارد البشرية مثل عدد الموظفين والرواتب والمزايا
- بيانات المالية مثل النفقات العامة للقوى العاملة
- بيانات السوق
التعويضات
تعد التعويضات من أهم الأسباب التي تجعل الناس يتركون وظائفهم. لا يعني ذلك فقط أن الأجر منخفض للغاية. قد يعني أيضًا عدم وجود فرص للتقدم، أو أن الناس يشعرون بعدم الاحترام.
تشمل التعويضات الرواتب والمكافآت والإجازات المدفوعة والتأمين الصحي وخطط التقاعد وغير ذلك الكثير. من خلال تتبع هذا المقياس، فإنك تتأكد من أن سلم الرواتب يتماشى مع طلب السوق. تشمل المقاييس التي يجب تتبعها ما يلي:
- الراتب
- نسبة التعويض إلى نقطة المنتصف (Compa-ratio)
- الحد الأدنى والمتوسط والحد الأقصى للنطاق
- اختراق النطاق (Range penetration)
- الدرجة أو النطاق الوظيفي (Grade or band)
