ثقافة العمل هي العمود الفقري لأي مؤسسة ناجحة؛ فهي تحدد كيفية تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض ومع الإدارة، وتؤثر مباشرة على الإنتاجية والرضا الوظيفي. ومع ذلك، فإن بعض الممارسات الخاطئة يمكن أن تقوض هذه الثقافة وتؤدي إلى بيئة عمل سامة؛ ما يعيق تحقيق الأهداف التنظيمية ويؤثر سلبًا على معنويات الموظفين.
في هذا التقرير في موقع“رواد الاعمال” سنستعرض خمسة أخطاء شائعة تُدمر ثقافة العمل في المؤسسات، وكيفية تجنبها لضمان بيئة عمل إيجابية وفعّالة.
5 أخطاء تُدمر ثقافة العمل في المؤسسات
تساهم عوامل عديدة في تشكيل ثقافة الشركة. ولكننا نتناول هنا خمسة عناصر سامة تضر بثقافات الشركات النامية بصورة شائعة؛ ما يخيف أفضل المواهب ويؤدي إلى زيادة معدل الدوران في هذه العملية. وفقًا لما ذكره موقع “recruiter”.
كما نناقش كيف يمكنك تكييف المراحل المختلفة لدورة إدارة الأداء الخاصة بك وتعزيز ثقافة شركة أكثر صحة.
1. التنمر والفظاظة
التنمر ليس مجرد مصدر قلق في ساحة المدرسة. لسوء الحظ يمكن أن يتبعنا حتى مرحلة البلوغ وإلى المكتب. وهو يؤثر في رفاهية الموظف. ويأتي بأشكال عديدة، بما في ذلك: الانتقادات غير العادلة، وسرقة الفضل في العمل، والتعليقات الساخرة أو الوقحة، والتهديدات الصريحة.
ويمكن أن يأتي التنمر أيضًا في شكل أكثر دقة، وعلى الرغم من صعوبة اكتشافه؛ إلا أنه قد يكون ضارًا؛ مثل الأشكال الأكثر وضوحًا: “الفظاظة”. وغالبًا ما تتجلى الفظاظة في صورة استعلاء، ورفض منح الفضل في العمل التعاوني، وتجاهل مُدخلات الموظفين.
وتتجاهل العديد من الشركات التنمر والفظاظة، لكن بالنظر إلى أن 75 بالمائة من الموظفين قد واجهوا التنمر في حياتهم المهنية. فمن الواضح أن هذه ليست مسألة يجب الاستهانة بها.
إذا تم تجاهلها. فسيتم اعتبار سلوكيات التنمر مقبولة، وستُصبح طبيعية ومتجذرة في ثقافة الشركة. اتخذ موقفًا صارمًا بشأن هذه القضية.
دع موظفيك يعرفون أنه يمكنهم القدوم إليك لمناقشة السلوك غير اللائق، وتأكد من اتخاذ إجراءات عند الضرورة.
2. عدم المرونة والتردد في التغيير
تحتاج الشركات الحديثة إلى أن تكون ذات تفكير مستقبلي وقابلة للتكيف. إنها بحاجة إلى البقاء على اطلاع دائم باتجاهات إدارة الأداء للحفاظ على مشاركة موظفيها. وهي بحاجة إلى تعديل عمليات مكان العمل الخاصة بها عندما تتطلب الأوقات ذلك. لا تعد التقاليد أبدًا سببًا جيدًا بما يكفي للاستمرار في فعل الأشياء بالطريقة التي كانت تفعل بها دائمًا.
ينبغي تشجيع الموظفين على تقديم ملاحظات حول أدوارهم وعملهم. ما هي العمليات التي يصعب التعامل معها في المكتب؟ كيف يمكنك تكييف الأمور للمساعدة في تحسين أداء الموظف؟ هل يمكنك إدخال ترتيبات عمل مرنة أو تحديث التكنولوجيا لتبسيط الأعمال؟
ستظهر رغبتك في التغيير لموظفيك أنك تعطي الأولوية للابتكار والكفاءة. في حين أن التردد في التكيف سيظهر للموظفين الحاليين والمحتملين أن عملك ليس من المرجح أن يزدهر في المستقبل.
3. نقص التواصل
التواصل مهم لنجاح أي عمل تجاري. لهذا السبب، تتداول الشركات الكبيرة والصغيرة في جميع أنحاء العالم تقييماتها السنوية لمناقشات أكثر استمرارية وانتظامًا حول الملاحظات.
يشجع التواصل المنتظم، الموظفين على أن يكونوا أكثر ارتياحًا وثقة في التعبير عن آرائهم ومشاركة مخاوفهم. يجب على المديرين تخصيص وقت لتسجيلات الوصول المنتظمة قدر الإمكان. تثبت تسجيلات الوصول الشهرية للموظفين أنك مستثمر في تطويرهم وحريص على مساعدتهم على النجاح.
خلال مناقشات الأداء هذه، قم بتغطية التقدم من حيث الأهداف والمخاوف والطموحات والتدريب. سيحسن التواصل المحسن ثقافة شركتك ويعزز معنويات الموظفين على المدى الطويل.
4. نقص الشفافية
لا يكفي تكرار التواصل بحد ذاته. يجب أن يكون التواصل أيضًا أصيلًا وشفافًا. إذا لم يكن المديرون منفتحين مع موظفيهم. فلن يكون الموظفون حريصين على الانخراط في حوار ذي معنى. التواصل من أعلى إلى أسفل مهم بنفس القدر الذي يهم به التواصل من أسفل إلى أعلى.
ينبغي للمديرين مناقشة قيم الشركة وأهدافها وتوجهاتها والتغييرات التنظيمية الرئيسية مع فرقهم. لا يوجد سبب لحجب معلومات مهمة عن موظفيك. خاصةً عندما تتعلق هذه المعلومات بهم. أنتم جميعًا جزء من فريق يعمل جيدًا، وسيعزز تحسين الشفافية هذا الشعور بالوحدة.
5. تقييم أداء الموظف
لا تزال تقييمات الأداء شائعة، على الرغم من أن شعبيتها قد انخفضت كثيرًا في الآونة الأخيرة. ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن التقييمات غالبًا ما تكون ضارة بدافع الموظف وأدائه. بدلًا من تحفيز الموظفين على التحسن. يمكن أن تكون طريقة التقييم القائمة على الأرقام مثبطة للهمم للغاية.
علاوة على ذلك، وعلى الرغم مما قد تفترضه؛ فإن تقييمات الأداء الموضوعية ذاتية بطبيعتها لعدد من الأسباب. يمكن أن يؤدي التركيز على تقييمات أداء الموظفين أيضًا إلى خلق قدر غير صحي من المنافسة في قوتك العاملة؛ ما يثبط مشاركة المعرفة والتعاون.
ولأسباب مثل هذه، تخلت شركات مثل “Adobe” و”Juniper” عن أنظمة التقييم والتصنيف الخاصة بها. مع ذلك، من المهم أن يكون لديك بديل في مكانه قبل التخلي عن التصنيفات تمامًا. سيكون اتباع نهج مستمر وتطويري لإدارة الأداء يعتمد على التواصل المنتظم وإعادة التقييم المتكرر لأهداف SMART بديلًا جيدًا.
