ما من مؤسسة في الوقت الحالي إلا ولديها قائمة طويلة بالمشكلات التي تعاني منها، مثل: التغيب عن العمل، فقدان الشغف، أو حتى ترك المؤسسة بشكل تام، وأمام هذه المشكلات المتراكبة تأتي فكرة مكافأة الفريق كحل جوهري لمواجهة هذه المشكلات والتغلب عليها.
ومن المعروف أن العمل في القرن الحالي أمسى عملًا جماعيًا، أو قل إن مجتمعات العمل أمست مجتمعات شبكية _إن نحت أردنا الحديث بلسان العالمين “جان فان ديك” ومن بعده “مانويل كاستلز”_ وبالتالي سيكون من المحتم وضع أسس واضحة ومحددة لـ مكافأة الفريق؛ لا سيما أن فرق العمل المختلفة أمست متعددة الوظائف، متفاوتة في مراتبها الوظيفية.
وبالتالي، فإن معايير مكافأة هذه الفرق المختلفة لن يتم إلا وفق آلية/ منهجية واضحة ومحددة؛ حتى نضمن، في نهاية المطاف، بقاء الموظفين الماهرين والأكفاء، ولكي نُبقي جذوة الشغف والحماس لديهم متقدة.
مقاييس تعويض الفريق
إذا اتفقنا على أن صيغة العمل الحالية أمست جماعية، وأن الناس يعملون الآن ضمن فرق، ووحدات عمل متجانسة، فما هي المقاييس أو الأسس التي يتعين علينا اتباعها من أجل مكافأة هذا الفريق أو ذاك؟
في الواقع، هناك مشكلة جوهرية ستواجهنا ونحن بصدد تفكير من هذا النوع، وهي تلك التي يمكن تلخيصها في الاستشكال التالي: هل التعويض/ المكافأة شأن جماعي؟ أو هل يجب أن نكافئ كل موظف على حدة؟
وهذا سؤال من العسير الإجابة عنه؛ إذ إنه يتعلق بالأهداف العامة والاستراتيجيات الكبرى التي وضعتها الشركة لنفسها، وتلك الأهداف التي أرادت من هذا الفريق بالذات أن يحققها أو يفي بها.
والأمر الحاسم في قضية شائكة كهذه هو أنه يتعين علينا التأكد، في البداية، من توافق أهداف الفريق مع أهداف الشركة بشكل عام؛ إذ لا ينبغي أن يُغرّد الفريق في سرب بمفرده بعيدًا عن الشركة.
ثم، وفي المرحلة التالية، سيتعين علينا النظر إلى السبب الذي يجعلنا نفكر في مكافأة الفريق، فإذا كان هذا السبب هو أداء كل أعضاء الفريق دون استثناء العمل المطلوب منهم على الوجه الأمثل، وهو الأمر الذي حقق مكاسب للشركة، ففي هذه الحالة يمكننا أن نفكر في مكافأة الفريق بشكل عام.
أما إذا برع أحد أعضاء الفريق في أداء مهمة وظيفية ما، أو إن استطاع الإتيان بفكرة مبتكرة كان من شأنها إحداث نقلة نوعية لا على صعيد الفريق فحسب، وإنما بالنسبة للشركة ككل، فعندئذ يتعين علنيا مكافأة هذا الموظف بمفرده.
توزيع المهام
ولئن كانت المعضلة الفائتة جِد صعبة وعسيرة، فمن الممكن، إن أردنا أن نخلص من الاختيار الممزق بين جماعية التعويض أو كونه شأنًا فرديًا، أن نعمل على توزيع أهداف الفريق أو بالأحرى تقسيمها إلى مجموعة من المهام الوظيفية، ثم تكليف كل عضو من أعضاء الفريق ببعض هذه المهام.
وفي حال اتباع هذا الأمر لن نتمكن من العمل على تحديد من يستحق المكافأة ومن لا يستحق، وإنما سنتمكن من تقييم الفريق وأدائه، ومدى قدرة أعضائه على الوفاء بالأهداف العامة للفريق ومن ورائها الشركة.
اقرأ أيضًا:
إدارة المخاطر.. هل يمكن العبور بسلام؟
