تعد تقييمات أداء الموظفين ممارسة أساسية في معظم أماكن العمل، وهي حاسمة لمساعدة الشركات وموظفيها على تحقيق النجاح والنمو التنظيمي. في عالم الموارد البشرية، توجد طرق تقليدية وحديثة لتقييم الأداء.
ما هو تقييم الأداء؟
بأبسط العبارات، تقييم الأداء هو تقييم ربع سنوي أو سنوي لأداء وإنتاجية الموظف مقارنةً بأهداف الشركة وغاياتها. الغرض من التقييم هو مساعدة كل موظف على النجاح. يمكن أن تساعد نتائج التقييم في تحديد الترقيات وزيادة الرواتب أو قياس المجالات التي يحتاج فيها الموظف إلى تحسين مهاراته. “jotform”
الفرق بين طرق تقييم الأداء الحديثة والتقليدية
تميل الطرق التقليدية لتقييم الأداء — مثل طريقة الترتيب، والمقارنة المزدوجة، وطريقة التقدير، وطريقة الأحداث الحرجة، وغيرها — إلى قياس أداء الموظف السابق والتركيز على تقييم سمات شخصية الموظف — مثل المبادرة، والموثوقية، وإمكانات القيادة. بينما تركز الطرق الحديثة بشكل أكبر على إنجازات الوظيفة، بغض النظر عن سمات شخصية الموظف، ويُعتقد أن هذا النهج أقل تحيزًا.
5 طرق حديثة لتقييم الأداء
الإدارة بالأهداف (MBO)
تركز طريقة الإدارة بالأهداف على تحسين أداء المنظمة بشكل عام من خلال تحديد أهداف واضحة للعمل. يقوم الفريق بأكمله، الإدارة والموظفين، بوضع هذه الأهداف. في هذا النهج، يعمل الموظف والمدير معًا لتحديد وتخطيط الأهداف التي يجب على الموظف تحقيقها، عادةً في إطار زمني محدد. ثم يجتمع المدير والموظف بانتظام لمناقشة تقدم الموظف وإجراء أي تعديلات ضرورية نحو تحقيق الأهداف.
ملاحظات 360 درجة (360 Degree Feedback)
تم تصميم طريقة ملاحظات 360 درجة للحصول على تقييم من جميع الأطراف الرئيسية التي يؤثر عليها الموظف في أنشطته اليومية — المدراء والمشرفون، الزملاء، المرؤوسين، وحتى العملاء. كما يكمل الموظف تقييمًا ذاتيًا. تعد هذه الطريقة ذات قيمة عالية نظرًا لتعدد الأشخاص المشاركين في تقييم أداء الموظف. عادةً ما تجمع المنظمات هذه الملاحظات عبر استبيان أو نموذج عبر الإنترنت.
مقياس التقييم السلوكي المرتكز (BARS)
وفقًا لشركة TalentLyft المتخصصة في برامج الموارد البشرية، فإن BARS هو “نظام قياس يقيم الموظفين أو المتدربين وفقًا لأدائهم وأنماط سلوكية محددة.” كما يعد هذا أحد أكثر الطرق الحديثة فعالية لتقييم الأداء لأنه يعتمد على كل من القياسات الكمية والنوعية. في هذا النهج. يقارن صاحب العمل أداء كل موظف بأمثلة سلوكية محددة مرتبطة بتقييمات رقمية.
التقييم النفسي (Psychological Appraisal)
تحاول هذه الطريقة لتقييم الأداء تقييم كيف قد يؤدي الموظف في المستقبل بدلًا من تقييم أدائه في الماضي. يجري أخصائي نفسي مؤهل مقابلات متعمقة واختبارات نفسية ومحادثات خاصة لتقييم الموظف. يحلل الأخصائي النفسي مكونات مثل المهارات الشخصية، والقدرات المعرفية، والسمات الفكرية، ومهارات القيادة، والسمات الشخصية، والذكاء العاطفي، وعوامل أخرى.
مركز التقييم (Assessment Center)
في طريقة مركز التقييم، تختبر المنظمة موظفيها على كل من القدرات الوظيفية ومهارات التفاعل الاجتماعي. تساعد الاختبارات الكتابية في تقييم القدرة، بينما تساعد التمارين الموقفية وسيناريوهات لعب الأدوار في تحديد احتمالية نجاح الموظف في تحمل المسؤوليات التي تعد جزءًا من دوره اليومي.
تعد تقييمات الأداء حاسمة لنجاح أي منظمة. ستعتمد طريقة تقييم الأداء التي تختارها على أهدافك وهيكل عملك؛ الطريقة الصحيحة يمكن أن تساعدك على تحسين الأداء وتوفير فرص النمو في جميع أنحاء مؤسستك.
