«ميتا»: مكافآت وحوافز مالية ضخمة للموظفين الأعلى أداءً.. تفاصيل

تسعى شركة ميتا إلى تنفيذ خطة إعادة هيكلة شاملة لنظام تقييم أداء الموظفين. حيث تتعهد بتوفير مكافآت تصل إلى %300 من المكافأة الأساسية لأصحاب الأداء الاستثنائي. حسبما ذكر بيان رسمي للموظفين. 

وبحسب البيان الرسمي لميتا، أعلنت عملاقة وسائل التواصل الاجتماعي عن إطلاق برنامج جديد لإدارة الأداء يحمل اسم Checkpoint، يعيد تنظيم تصنيفات الأداء ضمن أربع فئات رئيسية. 

ومن المفترض أن يبدأ تطبيق النظام الجديد في منتصف عام 2026. والذي يستهدف جعل تقييمات الأداء أقل تعقيدًا بيروقراطيًا وأكثر تركيزاً على النتائج الفعلية.

وقالت ميتا: “يعكس المقياس الجديد حقيقة نعرفها جيدًا. وهي أن معظم العاملين في ميتا يتمتعون بأداء عال ويحققون تأثيرًا ملموسًا بشكل مستمر”.

ميتا تعرض مكافآت ضخمة 

كما أوضحت ميتا أن النظام الجديد سيمنح حوافز مالية أعلى لأقوى الموظفين أداءً، وذلك استنادًا إلى المعايير التالية: 

• أداء استثنائي (نحو 20% من الموظفين):

تشمل مضاعف فردي بنسبة 200%، وتمنحها الشركة لمن يحققون تأثيرًا كبيرًا يتجاوز التوقعات.

• أداء ممتاز (70%):

كما يضم هذا المعيار مضاعف فردي بنسبة 115%.  والذي يعد خط الأساس لثقافة الأداء العالي داخل الشركة.

• يحتاج إلى تحسين (نحو 7%):

علاوة على ذلك، يشمل التقييم مضاعف فردي بواقع 50%، للموظفين الذين يعانون من فجوات في الأداء ومن المتوقع أن يتحسن مستواهم.

• عدم وجود توقعات(3%):

لا يحصل على أي مضاعف، ويمنح لمن لا يلبون معايير ميتا.

كذلك، أعلنت “ميتا” عن جائزة جديدة تحمل اسم Meta Award، تمنح مضاعفًا فرديًا بواقع 300% لعدد محدود جدًا من الموظفين الذين يحققون “تأثيرًا استثنائيًا بحق”.

وفي سياق ذلك، قال متحدث باسم “ميتا” لموقع “بيزنس إنسايدر”: “نقوم بتطوير برنامج تقييم الأداء لتبسيطه ووضع تركيز أكبر على مكافأة الأداء المتميز. ورغم أن موظفينا لطالما عملوا ضمن ثقافة عالية الأداء قائمة على التأثير، فإن هذا التوجه الجديد يسمح بتقديم ملاحظات وتقدير أكثر تكرارًا وبطريقة أكثر كفاءة”.

كما أكدت المذكرة أن الغالبية العظمى من الموظفين تقع ضمن فئة الأداء الممتاز. حيث يقدم معظم العاملين في ميتا أداءً عاليًا ويحققون تأثيرًا ملموسًا باستمرار. 

علاوة على ذلك، تخطط الشركة عقد اجتماع شامل لجميع الموظفين في 22 يناير لشرح التغييرات الجديدة والإجابة عن الأسئلة.

ومن المفترض أن ينطلق النظام الجديد على عام الأداء 2026، من دون التأثير على دورة التقييم الحالية.

ميتا تطلق نظام Checkpoint

في المقابل، روجت شركة ميتا لإعادة تصميم النظام باعتباره وسيلة لتوفير الوقت والجهد.

وبحسب المذكرة، يقضي المديرون نحو ثمانين ساعة سنوياً في مهام متعلقة بتقييم الأداء.

بينما يقضي الموظفون مجتمعين نحو ثلاثمئة وثلاثين ألف ساعة في كل دورة تقييم لتقديم الملاحظات لزملائهم. 

وعلى الرغم من ذلك، أفادت المذكرة بأن أقل من 25% من المديرين يرون أن تلك الملاحظات مفيدة بالفعل.

وبموجب نظام Checkpoint، ستنتقل “ميتا” إلى دورتين للتقييم سنويًا: “دورة في منتصف العام وأخرى في نهايته. اعتمادًا على مقياس التقييم نفسه في كلتا الدورتين. بجانب صرف المكافآت مرتين في السنة”.

أما على صعيد الأسهم التحفيزية، فستستمر مرة واحدة سنويًا. ولكنها ستحدد بناء على متوسط تقييمي الأداء بدلًا من تقييم سنوي واحد.

ومن المفترض أن تتم الزيادات السنوية في الرواتب بعد انتهاء دورة نهاية العام.

تعديل أنظمة التقييم السابقة 

ويهدف النظام الجديد إلى تبسيط هيكل التقييم القديم. ما يضمن تسميات متعددة تختلف حسب توقيت التقييم.

علاوة على ذلك، يخضع الموظفون لثلاث فئات في منتصف العام. مثل “يتجاوز التوقعات”  “أقل من التوقعات”. إضافة إلى وجود سلم تفصيلي في نهاية العام. بدءًا من إعادة تعريف التوقعات حتى عدم تحقيق التوقعات.

وتأتي هذه التغييرات في إطار تشديد “ميتا” المستمر لإدارة الأداء خلال السنوات الأخيرة.

ومن المفترض أن تبدأ الشركة هذا العام في تقييم الأداء بناءً على التأثير المدعوم بالذكاء الاصطناعي، وفقًا لما أفاد به موقع بيزنس إنسايدر سابقًا.

خلال عام 2025، ضخت “ميتا” عدد كبير من الموظفين الذين يطلب من المديرين وضعهم في أدنى فئة أداء.

كما طلبت من مديري الفرق الكبيرة تصنيف ما بين 15 و20% من الموظفين على أنهم “أقل من التوقعات”. وذلك مقارنة بنسبة تراوحت بين 12 و15% في العام السابق.

وجاء ذلك بعد أن سرحت الشركة نحو أربعة آلاف موظف تم تصنيفهم كذوي أداء منخفض.

المصدر: بيزنس انسايدر