في عالم الأعمال المتغير باستمرار، أصبحت مصطلحات الموارد البشرية أكثر تعقيدًا من أي وقت مضى. ومع ظهور مفاهيم جديدة وتطور الأدوار الوظيفية، من الضروري أن يكون لدى المهنيين في هذا المجال فهم واضح للأساسيات التي تحكم هذا القطاع الحيوي.
وفي إطار متصل، يستعرض فريق رواد الأعمال، هذا الدليل الشامل الذي يغطي أهم مصطلحات مستخدمة في مجال الموارد البشرية. وذلك في ظل التطورات المتسارعة التي يشهدها عالم العمل. وفقًا لمقال “ووتر دورفيل” المدير التنفيذي لموقع “تيست غوريلا”.
التوظيف واكتساب المواهب
تعد عملية جذب وتوظيف المرشحين المناسبين من أهم مهام قسم الموارد البشرية. وتشمل المصطلحات الرئيسة في هذا المجال: التوظيف، اكتشاف المواهب، تجربة المرشح، علامة العمل كصاحب عمل، والمصادر.
كما يعد جذب وتوظيف المرشحين المناسبين من أهم المهام التي يقوم بها قسم الموارد البشرية في أي منظمة. حيث هذه العملية ليست مجرد ملء وظائف شاغرة. بل هي استثمار في المستقبل وتطوير الكفاءات التي تحتاجها المنظمة لتحقيق أهدافها.
مصطلحات الموارد البشرية الرئيسة
التوظيف (Recruitment): هي العملية الشاملة التي تبدأ من تحديد احتياجات الشركة من الكفاءات وحتى اختيار المرشح الأنسب وشغله للوظيفة. كما تشمل هذه العملية نشر الإعلانات، استقبال السير الذاتية. علاوة على إجراء المقابلات، والاختبارات.
اكتشاف المواهب (Talent scouting): هو عملية البحث النشط عن المواهب المتميزة، سواء كانت تعمل حاليًا في شركات أخرى أو خريجي جامعات جدد. وكذلك يعتمد هذا النوع من التوظيف على بناء علاقات قوية مع الجامعات. وحضور المعارض الوظيفية، والاستفادة من قواعد البيانات المتخصصة.
تجربة المرشح (Candidate experience): وهي أحد مصطلحات الموارد البشرية، الانطباع العام الذي يحصل عليه المرشح عن الشركة خلال عملية التوظيف. وكذلك تشمل هذه التجربة كل تفاعل يحدث بين المرشح والشركة. بدءًا من تقديم الطلب وحتى اتخاذ قرار القبول أو الرفض.
علامة العمل كصاحب عمل (Employer branding): هي صورة الشركة كصاحب عمل في نظر المرشحين والموظفين الحاليين. كما تتأثر علامة العمل كصاحب عمل بالعديد من العوامل. مثل سمعة الشركة، ثقافتها التنظيمية، ومزاياها التي تقدمها للموظفين.
المصادر (Sourcing): هي عملية البحث عن المرشحين المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة. كما يمكن أن تتم عملية المصادر من خلال قنوات مختلفة. مثل مواقع التوظيف، وسائل التواصل الاجتماعي، وكالات التوظيف.
20 مصطلحًا أساسيًا لخدمة الموارد البشرية
بناءً على ما قدمته من مصطلحات أساسية في مجال إدارة أداء الموظفين، إليك 20 مصطلحًا آخر شائع الاستخدام في مجال الموارد البشرية عمومًا:
إدارة أداء الموظفين
تقييم أداء الموظفين وتحسينه من العمليات الأساسية في أي منظمة. كما تشمل المصطلحات الرئيسة في هذا المجال: التقييم، التقييم الشامل للأداء، مؤشر الأداء الرئيسي، خطة تحسين الأداء، وتطوير الكفاءات.
1- تقييم أداء الموظفين وتحسينه
تعد عملية تقييم أداء الموظفين وتحسينه من العمليات الأساسية في أي منظمة تسعى لتحقيق التميز والنمو المستدام. فهي بمثابة البوصلة التي توجه المنظمة نحو تحقيق أهدافها، وتساعد في تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، وبالتالي وضع خطط لتطوير الأداء وتعزيز الكفاءات. ويستعرض فريق رواد الأعمال المصطلحات الرئيسية المرتبطة بتقييم أداء الموظفين:
2- التقييم (Appraisal):
التقييم: هو عملية منهجية لتقييم أداء الموظف خلال فترة زمنية محددة وعادة ما تكون سنوية ضمن مهام إدارة الموارد البشرية.
كما يهدف إلى تحديد مدى تحقق الموظف من الأهداف المحددة له. علاوة على تقييم مستوى أدائه مقارنة بمعايير الأداء المتفق عليها. ويتم خلال عملية التقييم تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف، وتحديد احتياجاته التدريبية والتطويرية.
3- التقييم الشامل للأداء (360-Degree Feedback):
التقييم الشامل للأداء: هو مصطلح ضمن مصطلحات الموارد البشرية، كونه نهج شامل لتقييم أداء الموظف من خلال جمع آراء متعددة من الأشخاص الذين يتعاملون معه مباشرة. وذلك على سبيل المثال: المدير والزملاء والمرؤوسون والعملاء. يوفر هذا النوع من التقييم صورة أكثر شمولية عن أداء الموظف، ويساعد في تحديد نقاط التحسين وتطوير مهارات الاتصال والتفاعل مع الآخرين.
4- مؤشر الأداء الرئيس (KPI):
مؤشر الأداء الرئيس: أيضًا هو ضمن مصلحات الموارد البشرية. إذ هو مقياس قابل للقياس يستخدم لتقييم أداء الموظف أو الفريق أو المنظمة بأكملها. كما يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسة بناءً على الأهداف الاستراتيجية للمنظمة، وهي تساعد في قياس التقدم المحرز نحو تحقيق هذه الأهداف.
5- خطة تحسين الأداء (Performance-Improvement Plan):
خطة تحسين الأداء: هي وثيقة رسمية تحدد الأهداف التي يجب على الموظف تحقيقها لتحسين أدائه، وتحدد الخطوات والإجراءات التي يجب اتخاذها لتحقيق هذه الأهداف. يتم وضع هذه الخطة عادةً بعد إجراء تقييم أداء سلبي، وتتضمن تحديد نقاط الضعف وتحديد الموارد اللازمة لتحسين الأداء.
6- تطوير الكفاءات (Competency development):
تطوير الكفاءات هو عملية مستمرة تهدف إلى تطوير مهارات وقدرات الموظفين لمساعدتهم على أداء وظائفهم بشكل أفضل. يتم ذلك من خلال توفير فرص التدريب والتطوير، وتوفير الموارد اللازمة لتحقيق النمو المهني.
مشاركة الموظفين
هي ذلك الشعور العميق بالانتماء والالتزام الذي يحمله الموظف تجاه مؤسسته. إنها تتجاوز مجرد الحضور في العمل، لتصل إلى مستوى أعمق من الانخراط في أهداف المنظمة ومساهمتها في تحقيق الرؤية المشتركة.
تعد مشاركة الموظفين عنصرًا حيويًا لنجاح أي منظمة. من خلال التركيز على رضا الموظفين، والاحتفاظ بهم، وتطوير استراتيجيات مشاركة فعالة.
كما تشمل مجموعة مصطلحات خاصة في الموارد البشرية منها: رضا الموظف، الاحتفاظ بالموظفين، صافي مؤشر الترويج، استبانة الموظفين. علاوة على استراتيجية المشاركة. ويمكن للمؤسسات بناء فرق عمل قوية ومؤهلة لتحقيق أهدافها.
7- رضا الموظف
هو الشعور بالإيجابية تجاه العمل والمنظمة. فعندما يشعر الموظف بالرضا، سيميل إلى أن يكون أكثر إنتاجية وإبداعًا، ويشعر بتقدير أكبر لعمله.
ويأتي رضا الموظف نتيجة لعدة عوامل، منها:
- أولًا: البيئة العمل: هل هي محفزة ومشجعة؟ هل توفر الفرص للتطور والنمو المهني؟
- ثانيًا: العلاقات بين الموظفين: هل هناك روح فريق عمل قوية؟ هل يتم التعامل مع الجميع بإنصاف واحترام؟
- ثالثًا: القيادة: هل القادة مؤمنون بقدرات موظفيهم؟ هل يوفرون الدعم والتوجيه اللازمين؟
8- الاحتفاظ بالموظفين
هو قدرة المنظمة على الحفاظ على موظفيها الحاليين ومنعهم من الاستقالة. إن الموظفين المشاركين هم أكثر ولاءً للمنظمة. وبالتالي هم أقل عرضة للمغادرة. والاحتفاظ بالموظفين له فوائد عديدة للمنظمة، منها:
- أولًا: تكلفة استبدال الموظف يمكن أن تكون عالية جدًا (توفير التكاليف).
- ثانيًا: الموظفون المتمرسون يحملون معهم الكثير من المعرفة والخبرة التي يصعب استبدالها (الحفاظ على المعرفة والخبرة).
- ثالثًا: الموظفون المشاركون هم أكثر إنتاجية وإبداعًا (زيادة الإنتاجية).
9- صافي مؤشر الترويج
كما أن صافي مؤشر الترويج (Net Promoter Score) هو مقياس يستخدم لقياس مدى ولاء العملاء. ولكن يمكن تطبيقه أيضًا على الموظفين.
ويعتمد هذا المؤشر على سؤال واحد بسيط: “في مقياس من 0 إلى 10، ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا كصاحب عمل محتمل؟” الإجابات على هذا السؤال تساعد في تصنيف الموظفين إلى ثلاث فئات:
أولًا: الذين يحبون شركتهم ويروجون لها (المروجون).
ثانيًا: الموظفون الذين راضون عن شركتهم، ولكنهم ليسوا متحمسين بشكل خاص بشأنها (المحايدون).
ثالثًا: موظفون غير راضين عن شركتهم وقد يتحدثون عنها بشكل سلبي (الناقدون).
10- استبانة الموظفين
كما تضمنت مصطلحات الموارد البشرية (استبانة الموظفين) وهي أداة تستخدم لجمع آراء الموظفين. وذلك حول مختلف جوانب العمل. وتساعد هذه الاستبانات في تحديد نقاط القوة والضعف في المنظمة. علاوة على تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
11- استراتيجية المشاركة
تعد استراتيجية المشاركة، خطة عمل شاملة تهدف إلى زيادة مشاركة الموظفين. كما تشمل هذه الاستراتيجية مجموعة من المبادرات والبرامج التي تهدف إلى:
- تحسين بيئة العمل: خلق بيئة عمل إيجابية ومحفزة.
- تعزيز التواصل: تشجيع التواصل المفتوح بين الإدارة والموظفين.
- تقدير الموظفين: الاعتراف بإنجازات الموظفين وتقدير مساهماتهم.
- توفير فرص التطوير: تقديم فرص للتطوير المهني والنمو الوظيفي.
إدارة الرواتب والمزايا
تمثل هذه الإدارة عملية حيوية تتضمن تحديد وتقييم وتوزيع التعويضات المالية وغير المالية للموظفين. كما أنها وظيفة بالغة الأهمية في أي منظمة، حيث تؤثر مباشرة على أداء الموظفين، ورضاهم، وبالتالي على نجاح المنظمة ككل.
كما تعد إدارة الرواتب والمزايا من مسؤوليات الموارد البشرية الأساسية. وتشمل المصطلحات الرئيسية في هذا المجال: تصنيف الرواتب، المساواة في الأجور، المكافآت الإجمالية، قانون معايير العمل العادل، وتصميم خطة المزايا.
12- تصنيف الرواتب
مصطلح تصنيف الرواتب هو عملية تقييم الوظائف المختلفة في المنظمة وتحديد قيمتها النسبية. ويتم ذلك بناءً على مجموعة من المعايير مثل المسؤوليات المطلوبة، والمهارات والمعرفة اللازمة، والظروف المحيطة بالعمل.
بينما الغرض الأساسي من تصنيف الوظائف هو ضمان أن يتم دفع رواتب عادلة ومنصفة لجميع الموظفين. بحيث تتناسب الرواتب مع قيمة كل وظيفة.
13- المساواة في الأجور
ومن جانبه، تعني المساواة في الأجور دفع نفس الأجر للرجال والنساء الذين يؤدون نفس العمل أو عمًلا ذا قيمة متساوية. ويعد هذا المبدأ حق دستوري واجتماعي.
كما يتم التأكيد عليه في العديد من التشريعات الدولية والوطنية. إذ أن تحقيق المساواة في الأجور يتطلب تقييمًا دقيقًا للوظائف. علاوة على تحديد عوامل الأجر بشكل موضوعي، بحيث لا يتم التمييز ضد أي فئة من الموظفين.
14- المكافآت الإجمالية
تشمل المكافآت الإجمالية جميع أشكال التعويض التي يحصل عليها الموظف. بما في ذلك الراتب الأساسي، والمزايا الإضافية مثل التأمين الصحي، والمعاش التقاعدي، والإجازات المدفوعة، وبرامج التدريب، والتطوير.
كما تلعب المكافآت الإجمالية دورًا حاسمًا في جذب والاحتفاظ بالمواهب، وتحسين أداء الموظفين، علاوة على زيادة ولائهم تجاه المنظمة.
15- قانون معايير العمل العادل
بينما يعد قانون معايير العمل العادل، الذي يأتي ضمن مصطلحات الموارد البشرية، مجموعة من القوانين واللوائح التي تنظم علاقات العمل. إلى جانب تحديد الحد الأدنى للأجور، وساعات العمل، فضلًا عن ظروف العمل الآمنة والصحية.
وكذلك يهدف هذا القانون إلى حماية حقوق العمال وضمان معاملتهم بشكل عادل ومنصف. يجب على جميع المنظمات الالتزام بأحكام هذا القانون لضمان الامتثال القانوني وتجنب المخالفات.
16- تصميم خطة المزايا
يعد تصميم خطة المزايا هو عملية اختيار وتصميم مجموعة من المزايا الإضافية التي تقدمها المنظمة لموظفيها. كما يجب أن تكون خطة المزايا مصممة لتلبية احتياجات الموظفين وتفضيلاتهم. فضلًا عن أن تكون تنافسية مقارنة بما تقدمه الشركات الأخرى في نفس الصناعة. ومن المهم أيضًا مراعاة التكلفة عند تصميم خطة المزايا، وضمان أنها مستدامة ماليًا.
ومن الجدير بالذكر أن إدارة الرواتب والمزايا هي عملية معقدة تتطلب مهارات وخبرات متخصصة. وذلك من خلال تطبيق مبادئ العدل والإنصاف، وتصميم برامج مكافآت جذابة.
مصطلحات التميز والشمولية في الموارد البشرية
يعد تحقيق التنوع والشمولية في مكان العمل هدفًا استراتيجيًا للعديد من الشركات. وتشمل المصطلحات الرئيسة في هذا المجال: الكفاءة الثقافية، العمل الإيجابي، تدريب مكافحة التحيز، مجموعة الموارد الموظفة، والتنوع العصبي.
التنوع والشمولية
التنوع والشمولية هما مفهومان مترابطان يهدفان إلى خلق بيئة عمل تقدر التنوع في الخبرات والآراء والخلفيات الثقافية. كما تضمن أن يشعر جميع الموظفين بأنهم ينتمون إليها وأن لديهم فرصًا متساوية للنجاح. و إن تحقيق التنوع والشمولية ليس مجرد ممارسة جيدة، بل هو استثمار استراتيجي يعود بالنفع على المنظمة والموظفين على حد سواء.
17- الكفاءة الثقافية
كما تمثل الكفاءة الثقافية، القدرة على التواصل والتفاعل بفعالية مع الأشخاص من خلفيات ثقافية مختلفة. وتتطلب الكفاءة الثقافية فهم القيم والمعتقدات والعادات والتقاليد الثقافية المختلفة. علاوة على القدرة على التكيف معها واحترامها.
علاوة على ذلك فإنه عندما يتمتع الموظفون بالكفاءة الثقافية، يكونون أكثر قدرة على بناء علاقات قوية مع زملائهم من مختلف الثقافات. وتعزيز التعاون والابتكار.
18- العمل الإيجابي
ومن جانبه يعد العمل الإيجابي هو مجموعة من السياسات والممارسات التي تهدف إلى زيادة تمثيل المجموعات المستضعفة في مكان العمل. وذلك مثل النساء والأقليات العرقية والإعاقات.
كما يهدف العمل الإيجابي إلى تصحيح الاختلالات التاريخية في فرص التوظيف والتقدم الوظيفي، وتعزيز التنوع في القوى العاملة.
19- تدريب مكافحة التحيز
يهدف تدريب مكافحة التحيز إلى رفع مستوى الوعي بالتحيزات اللاواعية، وتطوير مهارات التعامل مع التنوع. علاوة على تعزيز الاحترام المتبادل بين الموظفين.
كما يركز هذا التدريب على تغيير المفاهيم الخاطئة والنواحي السلبية المرتبطة بالتنوع، وبناء بيئة عمل أكثر شمولية.
20- مجموعة الموارد الموظفة
تمثل مجموعة الموارد الموظفة عددًا من الموظفين تتكون من أفراد ينتمون إلى مجموعة معينة، مثل النساء أو الأقليات العرقية أو الأشخاص ذوي الإعاقات. بينما تهدف هذه المجموعات إلى توفير دعم ومساندة لأعضائها. إلى جانب التعبير عن احتياجاتهم ومخاوفهم، والعمل مع الإدارة لمعالجة أي قضايا تتعلق بالتنوع والشمولية.
التنوع العصبي
كذلك يعد التنوع العصبي هو الاعتراف بأن الأفراد يختلفون في طرق تفكيرهم وتعلمهم وحل مشكلاتهم. ويشمل التنوع العصبي الأشخاص الذين يعانون من اضطرابات التعلم، مثل عسر القراءة.
أيضًا الأشخاص الذين يتمتعون بقدرات معرفية استثنائية. ومن الجدير بالذكر إن احتضان التنوع العصبي يعني خلق بيئة عمل تقدر جميع أنواع الذكاء. فضلًا عن توفر الأدوات والخدمات اللازمة لتمكين جميع الموظفين من تحقيق أقصى إمكاناتهم.
كما يمكن القول إن تحقيق التنوع والشمولية هو عملية مستمرة تتطلب التزامًا من جميع المستويات في المنظمة. وذلك من خلال تبني ممارسات مثل الكفاءة الثقافية، والعمل الإيجابي، وتدريب مكافحة التحيز.
إضافة إلى تشكيل مجموعات الموارد الموظفة، واحتضان التنوع العصبي، يمكن للمؤسسات بناء بيئة عمل أكثر إبداعًا وابتكارًا. وتحقيق نتائج أفضل.
تخطيط القوى العاملة
تعد التخطيط للقوى العاملة أمرًا حاسمًا لضمان وجود المواهب المناسبة في الوقت المناسب. وتشمل المصطلحات الرئيسية من الموارد البشرية في هذا المجال. تخطيط الخلافة، مجموعة المواهب، التنبؤ بالقوى العاملة، تحليل الفجوات، وإدارة المواهب.
تحليلات الموارد البشرية
وهي إدارة آخرى ذات مصلحات آخرى، تساعد تحليلات الموارد البشرية في اتخاذ قرارات مدروسة بشأن القوى العاملة. وتشمل المصطلحات الرئيسية في هذا المجال: تحليلات الموارد البشرية، معدل دوران الموظفين، تحليلات دورة حياة الموظف، التحليلات التنبؤية، ولوحة تحكم الموارد البشرية.
الثقافة المؤسسية
فيما تعد الثقافة المؤسسية، مجموعة القيم والمعتقدات والممارسات المشتركة التي تحدد سلوك الموظفين. كما تشمل المصطلحات الرئيسة في هذا المجال: القيم الأساسية، مناخ الشركة، إدارة التغيير، الأخلاقيات المؤسسية، ومعنويات الموظفين.
التوظيف القائم على المهارات
ويعد التوظيف القائم على المهارات نهجًا جديدًا إيجابيًا يركز على تقييم مهارات المرشحين بدلًا من الشهادات الأكاديمية. كما تشمل مصطلحات الموارد البشرية الرئيسية في هذا المجال: إطار الكفاءات، تحليل فجوة المهارات، تقييم محدد بالدور، محاكاة المهام، والتعيين الأعمى.
