سلم الرواتب هو نطاق الأجور الذي تدفعه الشركات للموظف؛ حيث يحدد سلسلة من درجات الأجور لموظفي الشركة.
هذا السلم يعكس الحد الأدنى والحد الأقصى للرواتب التي يتم دفعها للمرشح للوظيفة.
وتعد معرفة سلم الرواتب مهمة جدًا لأنها تقرر صافي الراتب، والراتب الإجمالي، والأجر اليدوي، والبدلات، والمكافأة، والتعويض.
تقسيم سلم الرواتب
يوضح الجانب السفلي من سلم الرواتب المبلغ الذي ستدفعه لشخص يفي بالحد الأدنى من متطلبات الوظيفة.
على النقيض فإن قمة السلم تضم المبلغ الذي قد تدفعه لشخص يلبي جميع متطلباتك، ويعد موظفًا استثنائيًا.
يتم تحديد الترتيب في سلم الرواتب لأي شخص بناءً على خبرته ووقته مع الشركة والأداء.
لذا نقدم في “رواد الأعمال” مجموعة أساسية من الخطوات لإنشاء درجات التعويض ونطاقات الرواتب، يمكنك استخدامها لتلبية احتياجات وأهداف الشركة.
أنواع هيكل الرواتب
هناك ثلاثة أنواع رئيسية لهيكل الرواتب التي يستخدمها أي كيان تجاري. ويعتمد نوع الهيكل إلى حد كبير على موقع الشركة، وحجمها، والصناعة التي تنتمي إليها، وتصنيف الموظفين.
المهم في هيكل الرواتب هو أنه يمكن للشركة تغييره حسب الحاجة. والأنواع الثلاثة التي يعتمد عليها السوق هي:
1. الهياكل التقليدية
هي أنواع من هياكل الرواتب التي يمكن تقسيمها إلى عدة درجات أجور.
والزيادة في الرواتب أو مستويات الأجور للوظائف صغيرة جدًا بين كل درجة من درجات الأجور.
يتم وضع هياكل الرواتب التقليدية في المركز الثاني من حيث الشعبية والاستخدام من قِبل المنظمات المختلفة.
وغالبًا ما تستخدم الكيانات التجارية مقاييس مختلفة مثل: مدة العمل والأداء لتحديد زيادة أجور الموظف.
2. هياكل النطاق العريض
هي هياكل مرنة للرواتب تستخدم درجات أجور أقل مع كل درجة، بما في ذلك نطاق أوسع للرواتب إذا ما قورنت بهياكل الرواتب التقليدية.
يتم وضع هياكل النطاق العريض في المركز الثالث من حيث الشعبية والاستخدام.
وتتمثل ميزة استخدام ذلك النوع في أن الشركات لديها فسحة أكبر أثناء تحديد راتب الموظف.
لكن العيب فيه يتعلق بالموظفين؛ لأنه قد يؤدي إلى زيادة عدم المساواة في الأجور.
3. الهياكل القائمة على السوق
يتم إنشاء الهياكل القائمة على السوق من خلال النظر فيما يدفعه أصحاب العمل أو المنافسون الآخرون لموظفيهم.
ومراجعة الأجور الخارجية هي أفضل طريقة لتحديد نطاق الرواتب ومستويات الأجور لكل وظيفة.
الهياكل القائمة على السوق هي مزيج من هياكل الرواتب التقليدية وهياكل النطاق العريض.
مكونات سلم الرواتب
يساعد سلم الرواتب الشركات التجارية في إدارة نفقات الرواتب، والاحتفاظ بالأشخاص، وفي عملية التوظيف والترقيات.
وتختلف مكونات سلم الرواتب من شركة إلى أخرى، أكثرها شيوعًا التالي:
1. الراتب الأساسي
إنه دخل أساسي خاضع للضريبة. يشار إلى مكونات سلم الرواتب كنسبة مئوية من الراتب الأساسي.
2. بدل إيجار المنزل
يتراوح بدل إيجار المنزل بين 40 % و50 % من الراتب الأساسي.
3. البدلات الخاصة
يتم الاحتفاظ بالجزء المتبقي من الراتب للبدلات الخاصة. إنه خاضع للضريبة وأصغر من الراتب الأساسي.
4. بدل السفر
هو مبلغ المال الذي يدفعه صاحب العمل لموظفه لأخذ إجازة مع العائلة داخل البلاد. هذا المبلغ غير خاضع للضريبة.
5. صندوق الإدخار
يتم الاحتفاظ بنسبة 12 % من الراتب الأساسي في صندوق إدخار الموظفين؛ وهو صندوق للشيخوخة أو الطوارئ.
6. الإكراميات
هذا مبلغ يدفعه صاحب العمل للموظف عند تقاعده أو استقالته.
7. بدل طبي
يدفع صاحب العمل البدل الطبي لموظفه مقابل أي نفقات متعلقة بالطب.
8. مكافأة
إنه قيمة مالية يدفعها صاحب العمل كمكافأة مرة واحدة في السنة للموظف.
إنه خاضع للضريبة ويستند إلى أداء الموظف، وكذلك أداء الشركة لتلك السنة المالية.
9. خيارات أسهم الموظفين
خيارات أسهم الموظفين هي سهم تمنحه الكيانات التجارية لموظفيها بأسعار مخفضة أو مجانية؛ لتعزيز الاحتفاظ بهم.
كيفية تحديد سلم الرواتب
فيما يلي خطوات واضحة لمساعدتك في تحديد جدول الرواتب الذي يجب استخدامه:
• اكتب وصفًا وظيفيًا مفصلًا
يمكن أن يساعدك تحديد المسمى الوظيفي الرسمي والواجبات والمسؤوليات والتعليم ومتطلبات الخبرة في فهم مقدار السلطة التي تتوقع أن يتمتع بها الشخص.
• إجراء تحليل وظيفي
هو عملية لجمع وتوثيق وتحليل المعلومات حول الوظيفة لتحديد الأنشطة والمسؤوليات التي تشملها. إضافة إلى أهميتها النسبية للوظائف الأخرى، والمؤهلات اللازمة لأداء الوظيفة.
يمكن فعل ذلك عن طريق مراقبة الموظفين، أو إجراء استطلاعات الرأي، أو إجراء مقابلات مع الموظفين الذين يؤدون هذه المهمة.
• حدد نطاق الأجور الأنسب داخل مؤسستك
يمكنك استخدام الوصف الوظيفي لتحديد نطاق الأجور الأنسب للدور؛ من خلال معرفة المبلغ الذي تدفعه للأشخاص الذين يشغلون وظائف مماثلة في شركتك.
• الوظائف المماثلة ومتطلبات الخبرة
يمكن أن يساعدك البحث عن الراتب القياسي للدور؛ استنادًا إلى الوصف والخبرة ومتطلبات التعليم، في معرفة مقدار ما يتوقع المرشح الجيد أن يكسبه.
• حدد الحد الأدنى والحد الأقصى الذي ستدفعه لموظف جديد
يتيح لك ذلك الحصول على نطاق راتب عند التفاوض مع موظفك الجديد.
يمكنك استخدام نطاق الراتب والمعدلات القياسية وخبرة مرشحك للمساعدة في تضييق نطاقك.
• إنشاء درجات وظيفية
هي مجموعات من المناصب ذات القيمة المماثلة.
يمكن للمنظمات إما استخدام بيانات تقييم الوظائف الخاصة بها لتجميع الوظائف في درجات وظيفية، أو استخدام بيانات السوق الخاصة بها لتجميع الوظائف.
قد تتوفر لدى الشركة الناشئة أو الصغيرة ثلاث أو أربع درجات فقط من الأجور.
• النظر في التعويض
يهتم الكثير من الناس بالمزايا الإضافية التي يمكن أن تقدمها لهم الشركة.
• التحديث
نادرًا ما يظل التعويض ثابتًا. يتغير معدل الأجر باستمرار مع السوق الخارجية والنشاط الاقتصادي. تتمثل إحدى طرق تحقيق ذلك في استخدام مؤشر تكلفة العمالة.
ينبغي جمع بيانات الدراسة الاستقصائية للرواتب ومراجعتها كل سنتين إلى ثلاث سنوات؛ حتى يمكن إجراء التعديلات المناسبة على نطاقات رواتب المنظمة.
خطوات إنشاء سلم الرواتب
نسلط الضوء على خطوات محددة تساعدك في إنشاء سلم الرواتب على النحو التالي:
1. تحديد قيمة لكل وظيفة
تتمثل الخطوة الأولى في إنشاء سلم للرواتب في معرفة قيمة كل وظيفة داخل شركتك من خلال إجراء دراسة استقصائية للسوق.
قد ترغب في إلقاء نظرة على أسعار السوق لمعرفة ما تدفعه العلامات التجارية المنافسة مقابل وظائف مماثلة.
2. دراسة الوضع التنافسي للشركة
اجمع بيانات السوق وفكر في الوضع التنافسي لمؤسستك.
اسأل نفسك: “هل المستوى العام لمعدلات الرواتب قابل للمقارنة، أقل أو أعلى من معدلات المنافسين؟”.
حدد الآن ما سيكون الأفضل لشركتك بدرجة أجر أعلى أو أقل أو متساوية تقريبًا؛ للاحتفاظ بموظفيك.
3. تطوير سلم رواتب للشركة
يمكنك تطوير هيكل رواتب شركتك بمساعدة المعلومات التي جمعتها حتى الآن.
حدد الحد الأدنى والحد الأقصى لنطاق الراتب لكل وظيفة أو درجات الأجور مع وظائف متعددة.
4. التأكد من أن الموظفين على قدم المساواة
يوجد الآن سلم للرواتب مع درجات الأجور، والآن هو الوقت المناسب للنظر في معدلات رواتب موظفيك ومقارنتها بمعدلات السوق.
وإذا لزم الأمر تستطيع إجراء تعديلات في الرواتب لمواءمة السوق.
أفضل الممارسات للمديرين
فيما يلي أفضل الممارسات لمديري الشركات لتحديد سلم الرواتب:
– صمم جدول الرواتب قبل النظر في السير الذاتية
من أهم طرق تقليل التحيز اللاواعي هو وضع جدول الرواتب قبل البدء في فحص السير الذاتية.
حدد ما ترغب في دفعه مقابل مؤهلات معينة، واستخدمها لتوجيه قرارات التوظيف الخاصة بك.
– استخدم البحث للعثور على أسعار تنافسية
تساعدك معرفة القيمة التي تدفعها الشركات الأخرى مقابل أدوار مماثلة في بناء مقياس رواتب لجذب أفضل المرشحين.
– فكّر في توظيف مستشار تعويضات
يمكن لمستشاري التعويضات مساعدتك في تصميم فلسفة التعويض، وتحليل البيانات، واتخاذ قرار بشأن نظام الرواتب المناسب لشركتك.
مثال لفهم حدود الرواتب في مختلف القطاعات في السعودية. هذه الأرقام قد تتغير مع مرور الوقت ومع التغيرات الاقتصادية.
|
الوظيفة |
الحد الأدنى للراتب (ريال سعودي) |
المتوسط الشهري (ريال سعودي) |
الحد الأقصى للراتب (ريال سعودي) |
|
مدير تنفيذي |
30,000 |
45,000 |
60,000 |
|
مدير مشروع |
15,000 |
20,000 |
30,000 |
|
مهندس برمجيات |
10,000 |
15,000 |
20,000 |
|
مهندس معماري |
12,000 |
18,000 |
25,000 |
|
محاسب |
7,000 |
10,000 |
15,000 |
|
معلم |
6,000 |
8,000 |
12,000 |
|
طبيب |
20,000 |
30,000 |
40,000 |
|
ممرض |
5,000 |
7,000 |
10,000 |
|
مندوب مبيعات |
5,000 |
8,000 |
12,000 |
|
موظف خدمة عملاء |
4,000 |
6,000 |
8,000 |
|
فني كهرباء |
4,000 |
6,000 |
8,000 |
|
سائق |
3,000 |
4,500 |
6,000 |
|
حارس أمن |
3,500 |
5,000 |
7,000 |
|
مدير موارد بشرية |
12,000 |
18,000 |
25,000 |
|
محلل مالي |
10,000 |
15,000 |
20,000 |
|
مسوق رقمي |
8,000 |
12,000 |
18,000 |
|
مصمم جرافيك |
6,000 |
9,000 |
12,000 |
|
أخصائي شبكات |
9,000 |
13,000 |
18,000 |
|
مترجم |
5,000 |
8,000 |
12,000 |
|
كاتب محتوى |
4,000 |
6,000 |
9,000 |
|
مبرمج |
8,000 |
12,000 |
16,000 |
|
أخصائي تسويق |
7,000 |
10,000 |
14,000 |
|
مستشار قانوني |
15,000 |
20,000 |
30,000 |
|
مدير فندق |
10,000 |
15,000 |
25,000 |
|
طباخ |
4,000 |
6,000 |
8,000 |
|
مهندس مدني |
10,000 |
15,000 |
20,000 |
|
مصور |
5,000 |
7,000 |
10,000 |
|
أخصائي موارد بشرية |
6,000 |
9,000 |
12,000 |
|
مدير تكنولوجيا المعلومات |
15,000 |
25,000 |
35,000 |
