تعمل شركات التسويق من الداخل على تجنب العديد من المخاطر المرتبطة بملء المناصب الإدارية، لأن ذلك يساعدها على سبيل المثال لا الحصر، في جني الكثير من الفوائد مثل الحفاظ على ثقافتها التنظيمية، وتقليل نفقات التوظيف، وتحفيز الإنتاجية الإجمالية داخل الشركة.
كما أن التسويق من الداخل قد يكون ذا قيمة خاصة للشركات الصغيرة؛ لأنه يبسط عملية التوظيف ويدعم عملية الإعداد بشكل أسرع، وهو أمر مفيد للشركات التي ليس لديها ميزانيات كبيرة للموارد البشرية والتدريب، ويزيل التحدي المتمثل في التنافس مع الشركات الأكبر بسوق العمل.
ولكن التوظيف من الداخل لن ينجح إذا لم تكن الشركات ملتزمة ببناء القادة. لذا؛ يجب على الشركات الاستثمار في الموظفين وملء المناصب الإدارية إذا كانت تتوقع منهم الترقي في المناصب.
كما أن ذلك يوفر لها فرصًا لتطوير مهارات القيادة. ومع ذلك، قد تكون ترقية موظف غير مؤهل لهذا المنصب أسوأ بكثير من استقطاب أحد الموظفين المؤهلين من الخارج.
تولي المناصب الإدارية
وفيما يلي بعض الخطوات التي يمكن للشركات اتخاذها لبناء عملية تأهيل الموظفين لتبوأ أدوار إدارية.
تحديد إمكانات المستوى التالي
الخطوة الأولى في بناء برنامج تنمية المهارات القيادية في الشركات الصغيرة هو تنمية المواهب. فغالبًا ما ينشغل القادة باتخاذ الإجراءات القانونية والتأديبية تجاه الموظفين المقصرين. لكن بناء القادة من الداخل يتطلب التركيز على الموظفين الذين يقدمون أشياء صحيحة.
لذا؛ راقب أولئك الذين يتمتعون بمهارات العمل الجماعي القوية في أثناء استكشاف القادة المحتملين في شركتك، لأن مثل هؤلاء اللاعبون الرائعون بفريق عملك يمتلكون القدرة على أن يصبحوا قادة فريق أقوياء لعدة أسباب، في مقدمتها أنهم متواصلون رائعون، وهي صفة قيادية أساسية، فضلًا عن تقدير التواضع وإظهاره.
كما يجب عليك باعتبارك أحد قادة الأعمال أيضًا البحث عن الموظفين الذين يؤدون مهامهم دومًا بامتياز. ومع ذلك، لا يترجم هذا بالضرورة إلى التميز في القيادة، ولكنه يشير عادةً إلى موظف مهتم بالشركة وعلى استعداد للمساهمة في نجاحها، وسيكون بناء فريق القيادة أكثر فاعلية مع هؤلاء الذين يظهرون تلك الصفات.
الالتزام ببناء المهارات القيادية
يمكن للبرامج التي تسعى إلى تحسين المهارات القيادية أن تفيد كل الموظفين في الوصول إلى المناصب الإدارية، حتى لو لم تدفع تلك البرامج الموظفين إلى مناصب قيادية، فإنها يمكن أن تساعدهم على أن يصبحوا أكثر مهارة في أدوارهم.
على سبيل المثال، يمكن للذكاء العاطفي الأفضل أن يساعد مندوبي المبيعات على التعامل مع العملاء المحتملين. وبالمثل، يمكن لمهارات اتخاذ القرار القوية أن تساعد الموظفين على تبسيط العمليات وتحسين الكفاءة.
وعندما تستثمر الشركات في بناء المهارات القيادية، فإنها تخلق فرصًا لرؤية وتشجيع الإمكانات القيادية لدى موظفيها. كما أن بناء برنامج لتطوير القيادة، حتى لو لم يتم تقديمه يخلق طريقًا للشركات لتأهيل موظفيها لأدوار إدارية.
كما يمكن لقادة الأعمال الصغيرة الذين يعانون من نقص الوقت والمال، بناء مهارات قيادية من خلال التوجيه. على سبيل المثال، يمكن أن يوفر حضور موظف أو اثنين في مكالمة عمل فرصًا لشرح أفضل للعمليات ونقل المهارات اللازمة لإدارة تلك العمليات. لذا؛ بمجرد أن ترى موظفًا يتمتع بإمكانات قيادية فطرية، فإن دعوته إلى علاقة توجيه يمكن أن تكون كل ما تحتاجه لتحسين مهارات القيادة.
قياس الاهتمام مع الذين يظهرون الإمكانات
يعد تحديد ما إذا كان الموظف مهتمًا بالقيادة أم لا، جزءًا أساسيًا من العملية، ففي بعض الأحيان، قد لا يرغب من لديهم القدرة الواضحة على القيادة في متابعة مثل هذا الدور. ومع ذلك، إذا لم يتمتع الموظف بالأمرين معًا، فإن ترقيته إلى منصب قيادي يعد خطأ جسيمًا، بغض النظر عن مدى موهبته.
وتبدأ عملية قياس الاهتمام بمحادثة الموظفين المحتملين لتبوأ مناصب قيادية لشرح الفرص والتوقعات. فإذا كان الموظف ملتزمًا تمامًا، يمكنك نقله بسرعة إلى المستوى التالي. وإذا رفض، تأكد من أنه فهمك على وجه التحديد، فقد يحتاج أولئك الذين لم يعتلوا مناصب القيادة إلى فهم أفضل للمسؤوليات والفوائد؛ لتحديد ما إذا كانت هذه فرصة يرغبون في متابعتها على نحو صحيح قبل الرفض.
أما إذا كان الموظفون غير متأكدين، فقد يكون من المفيد تقديم تجربة القيادة لهم. وهذا يسمح لهم بمد أيديهم في الإدارة دون الخوف من الطرد إذا لم يكن الدور مناسبًا لهم. ولا شك أن توفير عنصر الأمان قد يكون ذا قيمة لكل من الموظف والشركة.
وأخيرًا، قد يكون من المفيد أيضًا توضيح أن القيادة ليست للجميع، وأنه يمكن لأي شخص لا يتمتع بالمهارة كقائد أو غير مهتم بمتابعة تلك المهارات أن يظل عضوًا رائعًا في الفريق يساهم كثيرًا في نجاح الشركة عمومًا.
تقديم فرص نمو واضحة
يتطلب بناء برنامج لتنمية المهارات القيادية نقل المهارات وإعطاء الموظفين فرصًا لممارستها قبل وقت طويل من تقدم شخص ما إلى شغل أحد الأدوار القيادية. ويمكن منح الموظف مشاريع تسمح له بالقيادة، ويمكن لهذه المشاريع أن ترسم مسارًا واضحًا لبناء المهارات القيادية وتأمين المناصب بها لحين شغلها.
على سبيل المثال، يمكن أن يُطلب من أحد أعضاء الفريق المشاركة في اجتماعات القيادة لاستكشاف فرص عمل جديدة.
وهذا يمكن أن يسمح للموظف بتجربة القيادة. بينما يسمح أيضًا للقادة الحاليين بتقييم مهارات الموظف أثناء العمل.
لا شك أن بناء القادة من الداخل يتطلب استثمارًا، لكنه يمكن أن يوفر عائدًا على الاستثمار أكبر من التوظيف من الخارج، وعندما تحدد الشركات الإمكانات، وتلتزم ببناء المهارات، وتوفر مسارات للتقدم، فقد تجد أن القادة الرائعين الذين تبحث عنهم هم فعلًا جزء من فريقها.
بقلم / تيفاني مارتينيز
المقال الأصلي: هنا
