عندما توجد فرصة للتميز، يرتقي الموظفون ذوو الإمكانات العالية إلى مستوى القادة ويحققون إنتاجية تزيد بنسبة 400% عن الموظفين “متوسطي الأداء”.
وعندما ينظر معظم المديرين إلى إحصاءات القوى العاملة. يميل معظم المديرين إلى تصنيف جميع الموظفين في فئة واسعة التعريف بحيث يصبح من الصعب اتخاذ قرارات ذات مغزى. بحسب دراسات هارفارد بيزنس ريفيو.
وفي مجال الهندسة والبناء (E&C)، حظيت البرامج ذات الإمكانات العالية التي تهدف إلى جذب الموظفين الرئيسيين وتنميتهم والاحتفاظ بهم بدعم متزايد على مدى السنوات القليلة الماضية.
وقد تضافر كل من تناقص عدد العمالة، وطفرة المواليد المتقاعدين، والارتفاع العام في حجم المشاريع، في دفع هذا الاتجاه.
ومع ذلك لا تبذل جميع شركات الإنشاءات والبناء حالياً ما يكفي من الوقت والجهد في هذه المهمة.فيما يلي كما سنوضح كيف يمكن للموظفين الذين يظهرون إمكانات مبكرة. ذلك عبر التدريب والتطوير المناسبين. حيث يتعين عليهم أن يتطوروا بنجاح في أدوارهم ويمارسوا تأثيرًا إيجابيًا في جميع أنحاء المؤسسة.
من هم الموظفون المجهزون ليكونوا قادة المستقبل؟
الموظفون ذوو الإمكانات العالية بطبيعتهم هم موظفون موهوبون يمتلكون الدافع المتميز والرغبة القوية في مواصلة التطور. والقدرة على التكيف مع المتطلبات أو المواقف المتغيرة.
هذه الخصائص تؤهلهم ليكونوا قادة المستقبل في المؤسسة وتجعلهم في نهاية المطاف مرشحين جذابين للمنافسين لتوظيفهم بعيدًا عن شركتك إلى شركتهم.
كما يجب على الشركات تطوير وصقل برامج ذوي الإمكانات العالية. حيث يتم تحديد الأفراد ذوي الإمكانات القوية وتطويرها من خلال تجارب التعلم الجماعية والشخصية الهادفة. ذلك عبر مساعدة الشركات على تحقيق أقصى استفادة ممكنة من القادة الشباب الموهوبين. بالإضافة إلى مساعدتهم على الانتقال إلى أدوار مستقبلية. وزيادة احتمالية بقاء أفضل الموظفين في المؤسسة.
أما بالنظر إلى الحرب المستمرة على المواهب، فإن جميع هذه الأهداف الثلاثة بالغة الأهمية في سوق اليوم.
ولكن، يشير استبيان تطوير المواهب في قطاع الإنشاءات لعام 2017 الصادر عن معهد إف إم آي إلى أن أكثر من نصف المشاركين في الاستبيان لا يملكون عملية رسمية لتحديد وتطوير المواهب ذات الإمكانات العالية.
كذلك, يعتبر هذا النقص في الاهتمام بالمواهب ذات الإمكانات العالية يضر بشركات قطاع الإنشاءات والبناء. والتي يميل الكثير منها إلى التركيز أكثر على ”إطفاء الحرائق“ والتعامل مع التحديات اليومية بدلاً من تطوير خطوط القيادة طويلة الأجل.
تنمية قدر أكبر من الالتزام والولاء
تركز الشركات الأفضل في فئتها على بناء أنظمة وهياكل داخلية تضمن استمرار الجيل القادم من القادة في تطوير مهاراتهم. ما يسهم في تعزيز ولاء الموظفين على المدى الطويل. حيث يميل أصحاب الإمكانات العالية الذين يرون أن الشركة تستثمر في إمكاناتهم على المدى الطويل إلى الشعور بمزيد من الالتزام تجاه مؤسساتهم.
أيضا يظهر المديرون التنفيذيون أنهم يستثمرون في النمو الوظيفي للجيل القادم وقدرتهم على مواجهة تحديات وأدوار إضافية. ذلك من خلال مساعدة أصحاب الإمكانات العالية على توضيح أهدافهم التنموية على المدى القصير والطويل.
وعلى الرغم من أن هذا النوع من التطوير الاستباقي هو عملية مقصودة ومركزة وهادفة تستغرق وقتًا وطاقة، إلا أن المردود كبير.
مرحلة إعداد القادة..الخطوة الأصعب والأهم
يمكن للشركات التي ترغب في تحسين نهجها الداخلي لتطوير أصحاب الإمكانات العالية أن تبدأ بجعل البرامج شفافة ومرئية قدر الإمكان.
فالبرنامج الشفاف ذو الإمكانات العالية سيجذب أصحاب الأداء العالي ويحفزهم على تحقيق أقصى إمكاناتهم.
لذا كن محددًا بشأن من ستقوم بتطويره. ذلك من خلال اطرح أسئلة مثل “هل نعرف من هم أصحاب الإمكانات العالية؟ هل نفهم حقًا سبب أدائهم على مستوى عال؟”. إذا أمكن توضيح ذلك للمؤسسة، فسيسعى المزيد من الأشخاص إلى أن يصبحوا من أصحاب الإمكانات العالية.
لا تغفل القوة في الربط بين أفضل موظفيك عبر المؤسسة. اقض وقتًا في تطويرهم معًا كمجموعة. وتعلموا من بعضكم البعض. وتحدوا الجميع ليكونوا أفضل.
أيضا سيؤدي ذلك إلى بناء الروابط عبر مجموعة أصحاب الأداء الأفضل ويجعلهم أكثر ولاءً. كما يجب على المنظمة بناء الأنظمة والعمليات اللازمة ومن ثم دفع المساءلة لضمان استمرار النجاح.
قيادة الشركات الدائمة
يجب على المقاولين استقطاب الموظفين المتميزين والاحتفاظ بالموظفين ذوي الإمكانات العالية في الوقت نفسه. ذلك بهدف تحقيق النجاح على مدى العقد القادم.
ومع ذلك، تركز العديد من شركات الاستشارات الهندسية والمقاولات على مكافأة أصحاب الإمكانات العالية فقط من خلال الزيادات أو المكافآت.
في حين أن استراتيجية التعويضات التنافسية أمر بالغ الأهمية للاحتفاظ بالمواهب الرئيسية، إلا أن الاستراتيجية القائمة على المال وحدها لن تزيد من التأثير الذي يمكن أن يحدثه الموظفون ذوو الإمكانات العالية على مؤسستك.
علاوة على ذلك, يجب على المؤسسات أن تتجاوز مجرد تقديم مكافآت مالية للإمكانات الناشئة والأداء القوي. كما يتطلب تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية جهدًا مدروسًا ومركّزًا.
ولكن القيام بذلك يمكن أن يساعد في الاحتفاظ بأفضل المواهب وتعظيم إمكاناتهم على المدى الطويل. حيث اتبع نهجًا استراتيجيًا ومدروسًا للمساعدة في ضمان جاهزية الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب لتولي الأدوار القيادية وربما حتى أن يصبحوا أصحاب المستقبل.
المقال الأصلي: من هنـا
