ما الطريقة التي تعزز من خلالها إدارة الامتياز التجاري “الفرنشايز” العلاقات بين صاحب العمل والموظف داخل هيكل الامتياز، من أجل الحصول على بناء نظام أكثر ربحية وإنتاجية؟
يعد الاستماع إلى الموظفين وإشراكهم في شؤون العمل، أمران لا جدال فيهما بالنسبة للمؤسسات التي تسعى إلى جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. وعلى الرغم من كون الامتياز واحدًا من هذه المؤسسات. لكنه نموذج مختلف من الأعمال. فهو يتضمن طبقات عديدة من العلاقات والمسؤوليات.
ولفهم الهيكل الخاص بالفرنشايز على نحو أفضل، دعونا نحلل المكونات الرئيسة لهذا النموذج التجاري وتفاعلاتها:
أنواع الأشخاص في إدارة الامتياز التجاري
مانح الامتياز:
- الفريق المؤسسي: مانح الامتياز هو الكيان المؤسسي المالك للعلامة التجارية ونماذج العمل بالكامل. ومهمة هذا الفريق هي أنه المسؤول عن تطوير كل ما يتعلق بمفهوم الامتياز. بالإضافة إلى الحفاظ على معايير العلامة التجارية. وكذلك تقديم الدعم لممنوحي الامتياز الأمر الذي يقود شبكة الامتياز على الازدهار والنمو.
- موظفو المقر الرئيس: وهم الذين يعملون في المقر الرئيس للشركة ويقومون بوظائف مختلفة. من ضمن المهام التي ينفذها موظفو المقر الرئيس: التسويق وتطوير المنتجات والتدريب وإدارة الامتياز عمومًا.
- موظفو الدعم الميداني: يوظف بعض مانحي الامتياز الأشخاص للعمل في الدعم ميداني. يمكن أن يعمل هؤلاء “عن بُعد”. وقد يسافرون كثيرًا بهدف تقديم المساعدة والدعم في الموقع لممنوحي الامتياز. ويمكن أن يشمل الدعم الذي يقدموه؛ التوجيه التشغيلي والتدريب واستكشاف الأخطاء وإصلاحها.
ممنوح الامتياز
- مالكو الأعمال المحليون: ممنوحو الامتياز هم أصحاب أعمال مستقلون يعملون على إدارة وحدات امتياز فردية. يستثمر الممنوحون في الامتياز، كما يديرون العمليات اليومية في أسواقهم المحلية.
- الموظفون لدى ممنوح الامتياز: يتم تعيين الموظفين لدى ممنوحي الامتياز وإدارتهم من قبل ممنوحو الامتياز بهدف إدارة وحدات الامتياز المحلية. ولا يملك مانح الامتياز السلطة بطريقة مباشرة على هؤلاء الموظفين. ولكن بإمكانه تقديم التوجيه والدعم لضمان اتساق العلامة التجارية والمعايير التشغيلية.
لماذا يعد الاستماع إلى الموظفين أمرًا مهمًا
لا يقتصر طلب الملاحظات من الموظفين على جعلهم يشعرون بالرضا فحسب. وإنما يجب أن يتم فعل ذلك بعد دراسة، ليتم تطبيقه بشكل مدروس وفعال، ففي بعض الحالات يكون له تأثير معاكس. وعندما يطبق ذلك بشكله الصحيح، فسيكون لجمع ملاحظات الموظفين واستخدامها لتحسين تجربة الموظف وقيمة اقتصادية كبيرة وقابلة للقياس كالتالي:
- إمكانية تحقيق أرباح أعلى.
- يؤدي إلى انخفاض معدل دوران الموظفين.
- التقليل من تكاليف التوظيف والتوجيه.
- الحصول على إنتاجية وأداء أعلى.
- الحصول ولاء أكبر من العملاء.
- زيادة الفاعلية التشغيلية.
- تحسين رفاهية الموظفين.
ملاحظات الموظفين على مستوى مانح الامتياز
إنّ بناء ثقافة الامتياز التي تعتبر الاستماع إلى الموظفين ومشاركتهم من أولوياتها. وهي تبدأ عن طريق موافقة القيادة على مستوى مانح الفرنشايز. وكذلك كبار المديرين.
علاوة على أن إعطاء الأولوية لمشاركة الموظفين والاستماع إلى آرائهم. وجعل هذه المشاركات مؤشر أداء رئيس للمنظمة؛ من شأنه أن يحدد روح المشاركة لدى الموظفين. الذين يعتقدون أن ملاحظاتهم وخبراتهم مهمة.
يحتاج فريق الفرنشايز الخاص بك إلى التفكير في الطريقة التي يحصل من خلالها على ملاحظات من جميع الموظفين في مختلف أنحاء المنظمة. وعلى الرغم من وجود العديد من المنصات وأدوات الاستطلاع المتاحة لجمع ملاحظات الموظفين.
إلا إن Franchise Business Review (FBR) تعد الوحيدة التي توفر نهجًا منظمًا لمانحي الامتياز. يمكنهم من جمع وتحليل الملاحظات من فرقهم المؤسسية. بالإضافة إلى مقارنة بيانات الاستطلاع بفرق الشركات الأخرى في صناعة الامتياز؛ ما يوفر سياقًا ومقارنة قيمين.
خيارات وبدائل
تقدم منصة FBR خيارات عدة، تتضمن استطلاعات مشاركة الموظفين السنوية واستطلاعات المتابعة لمانحي الامتياز؛ لجمع هذه الملاحظات، كما يلي:
- الاستطلاع السنوي:
- وهو استطلاع شامل يهدف إلى قياس مشاعر الموظفين على نحو عام.
- استطلاع رأي سنوي + استطلاع رأي نصف سنوي:
- إضافة استطلاع رأي قصير (من 1 إلى 10 أسئلة) في منتصف العام. وذلك من أجل التواصل مع الموظفين للحصول على رؤى أكثر تكرارًا.
- استطلاع رأي سنوي + استطلاع رأي ربع سنوي:
- يجمع هذا الاستطلاع السنوي وثلاثة استطلاعات رأي ربع سنوية إضافية الآراء للحصول على الملاحظات باستمرار.
- استطلاع رأي ربع سنوي:
- أربعة استطلاعات رأي خلال العام. هدفها توفير رؤى مستمرة طوال العام.
يتلقى أصحاب الامتياز بيانات استطلاع الرأي الخاص بهم. مقارنة بفرق الشركات الأخرى في صناعة الامتياز؛ بغض النظر عن نوع الاستطلاع وتكراره. ويمكن الوصول إلى البيانات من خلال منصة عبر الإنترنت تسمح بالتحليل الشامل والمفصل. يمكن تصفية البيانات للفرق الأكبر حجمًا، وفقًا لمعايير مختلفة، مثل:
- القسم.
- مستوى الدور.
- مدة الخدمة.
- الجنس.
- الموقع.
تعمل هذه النظرة التفصيلية على تحديد مجالات القوة المحددة وعمليات التحسين؛ ما يساعد أصحاب الامتياز على الوصول إلى تدخلات أكثر استهدافًا وفاعلية.
جدير بالذكر أن جميع التعليقات خلال استطلاع مشاركة الموظفين الذي تجريه FBR، هي تعليقات مجهولة الهوية. وذلك لتشجع الموظفين على أن يكونوا صادقين. وعلى ذلك يضمن الاستعانة بشريك ثالث مستقل يعمل على توزيع الاستطلاع سرية المعلومات للموظفين.
وعلى الرغم من أداة الإبلاغ عبر الإنترنت التي تقدمها FBR. تتيح لك الاطلاع على النتائج التي توصل إليها فريقك حسب التركيبة السكانية المختلفة. إلا أنه من المهم أن تعرف أنها لا تقوم بالتصفية لأقل من خمسة أشخاص، لضمان حماية سرية هوية الموظفين.
دعم الممنوحين
تمتد ثقافة المشاركة والاستماع للموظفين إلى أبعد من منظمة الامتياز المؤسسية. وفي الوقت الذي يعمل فيه مانح الامتياز والممنوحون باستقلالية بطرق شتى، يبقى التواصل والدعم المؤثرين أمران حاسمان لنجاح نظام الامتياز.
يستطيع مانح الامتياز أن يضيف قيمة. وأيضًا دعم الممنوحين، من خلال جعلهم يدركون أهمية الاستماع لملاحظات الموظفين.
إضافة إلى توفير التدريب على أفضل الممارسات الهادفة لإشراك الموظفين، والأدوات لجمع ملاحظات الموظفين.
بالرغم من أن مانحي الامتيازات لا يديرون موظفي الممنوحين مباشرة، إلا أنهم يستطيعون تسهيل عملية جمع الملاحظات من خلال FBR لقيادة جمع البيانات ونشرها كاملة عبر الإنترنت. ولذا سوف يخلق ثقافة قوية من الملاحظات والتحسين المستمر.
بقلم/ ميشيل روان
المقال الأصلي: هنا
