الحوافز والمكافآت

الحوافز والمكافآت ودعم زيادة إنتاجية الموظفين

إن الحوافز والمكافآت في مضمونها الأصلي تتضمن عددًا من العوامل التي تعمل على إثارة القوى الحركية في الموظفين، فضلاً عن التأثير في سلوكياتهم وتصرفاتهم في المؤسسات.

مفهوم الحوافز والمكافآت

تشمل الحوافز والمكافآت كل الأساليب التي يتم استخدامها؛ من أجل حث العامين على الاجتهاد، وتقديم عمل مثمر، إضافة إلى تحفيزهم لأداء واجباتهم بجد وإخلاص، كما تُشجّع العامين على بذل أكبر جهد يزيد عن المعدل الطبيعي للإنتاج.

تهدف الحوافز إلى تحقيق عنصريين أساسيين؛ إذ يتم تقسيمهما من ناحية الأداء سواء الجيد أو الممتاز، الأمر الذي يؤثر في اختيار نوع المكافأة أو الحافز الذي يتم تقديمه للموظف، ودعمه؛ من أجل تقديم الأفضل على الأصعدة كافة.

الأداء الجيّد

تشترط النظريات الكلاسيكية في الإدارة أن تُعطى المكافآت أو الحوافز مقابل الأداء العادي أو الجيّد، علمًا بأن تلك النظريات تحدّد مدى التزام الفرد بالأداء المقرر له.

فعلى سبيل المثال، يمكن للموظف أن يعمل جاهدًا؛ من أجل الحفاظ على عمله، والحصول على الحوافز التي يستحقها عند تقديمه الأداء الجيّد؛ إلا في حالة انخفاض مستويات الأداء _الأمر الذي يعتبر وارد الحدوث_ فهو يصبح في مستوى تقديم الأداء الأدنى، والذي يسمح فقط بالحفاظ على وظيفته.

وفي المنظمات البيروقراطية، تتمثّل الحوافز في الحصول على ترقية، إضافة إلى التقدير، والعلاوات، علمًا بأنه يتم تقديرها؛ وفقًا لمدى التزام الموظف بأعماله الموكلة إليه، وتقديم الأداء المتوقع منه، ولا يُطلب منه أن يزيد عليه، أو يطوّره، أو يجدد فيه.

الحوافز والمكافآت

الأداء الممتاز

في هذه الحالة، يتم توفير المكافآت، أو الحوافز لمن يستحق؛ وهنا يعتبر الشخص صاحب الأداء المثالي أو الممتاز؛ حيث يتضمن الأمر قدرًا من الابتكار والتجديد المتواصل، والحرص على عملية الإبداع المستمرة.

يضيف الموظف من خلال هذه النظرية، إلى طريقة العمل ككل، بل إنه يحرص على إضافة المزيد من الموارد والأدوات التي تدعم عمله، والتي من شأنها أن تُبسّط الإجراء والخطوات التي تحقق أفضل إنتاجية، بفضل الكثير من الجهد، إلى جانب تقديم المقترحات النافعة للإدارة، والسعي الدائم وراء التميُز والتجديد، في ضوء البيئة المحيطة بالعمل.

وتنقسم الحوافز إلى نوعين أساسيين، سيتم طرحهما في الجزء الثاني من المقال؛ إذ يمكن لكل واحد منهما أن يوفر إنتاجية أكبر من قِبل الموظفين، علمًا بأن كيان المؤسسة الواحد يجب الحفاظ عليه؛ من أجل دعم الفكر الريادي، وتحقيق نتائج مبهرة.

ويلجأ العديد من المنظمات إلى تفعيل مبدأ الحوافز التي تركّز على تعزيز روح التّنافس الفردي؛ حيث يتم منحها إلى فرد بعينه لمضاعفة الأداء، أو كمكافأة له على إنتاجه المتميّز، ومن أمثلتها: الترقيات، المكافآت، والعلاوات التشجيعية.

أما على الصعيد الآخر، فإن المنظمات التي تؤمن بقوة فريق العمل؛ يمكنها أن تركز على مبدأ العمل الجماعي، والتعاون بين الأفراد، ويمكن تقديم الرعاية الصحية إلى وحدة إدارية بعينها، أو قسم ما؛ دعمًا للمبادئ المعنية برفع الكفاءة والإنتاجية.

اقرا أيضًا:

المسميات الوظيفية وأسس تنظيم الشركات

الرابط المختصر :

عن لمياء حسن

لمياء حسن حاصلة على شهادة في الإعلام المرئي، مقدمة برامج سابقة في إحدى الإذاعات المصرية الشهيرة، عملت بالصحافة الورقية والإلكترونية العربية لمدة 7 سنوات. تتقن اللغة الكورية والإسبانية إلى جانب الإنجليزية.

شاهد أيضاً

الأمان الوظيفي

“الأمان الوظيفي” خدعة الموارد البشرية

يُمثل انعدام الأمان الوظيفي كابوسًا حقيقيًا للعاملين بالمؤسسات، الأمر الذي يمكن تبديده، وتحويله إلى حلم …

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.