تعد القدرة على تحويل الأفكار المبتكرة للموظفين إلى مشاريع ناجحة ركيزة أساسية لنمو أي شركة ونجاحها المستدام في عالم الأعمال سريع التطور؛ بحكم قربهم من العمليات اليومية وتفاعلهم المباشر مع التحديات والفرص.
يمتلكون رؤى قيمة قد تحدث فرقًا حقيقيًا. لكن، غالبًا ما تواجه هذه الأفكار عوائق تحول دون تحويلها إلى واقع ملموس، بدءًا من غياب قنوات التوجيه الواضحة، مرورًا بنقص الدعم التعاوني. وصولًا إلى شعور الموظف بأن مساهمته تذهب أدراج الرياح.
يهدف التقرير التالي في “رواد الأعمال” إلى استعراض منهجية متكاملة لتمكين الشركات من استثمار هذا الكنز الفكري.
وسنسلط الضوء على الأسباب الجذرية وراء فشل “صناديق الاقتراحات الرقمية” التقليدية. وفقًا لما ذكره”innovationcast”.
نهج أفضل لجمع الأفكار من الموظفين
بعد مساعدة المنظمات على تطبيق عمليات وحلول جمع الأفكار على مدار العقد الماضي. رأينا سلبيات هذا النهج، لذلك؛ قمنا بتطوير عملية أفضل.
الاعتماد على ثلاثة اعتبارات:
جمع الأفكار: يجب على الشركات الاستفادة من التعهيد الجماعي للأفكار من خلال إبلاغ الموظفين بالأهداف والتحديات الحالية التي تحاول المنظمة تحقيقها أو التغلب عليها. بمجرد فهم الموظفين للمبادرات على مستوى الشركة، يمكنهم تركيز التفكير الابتكاري حول أهداف محددة.
التعاون: ليس لدى جميع الموظفين أفكار أصلية حول كل موضوع، ولكن قد يكون لديهم ملاحظات حول أفكار الآخرين. لذلك؛ يجب أن يتمكن الجميع من رؤية أفكار بعضهم البعض وتقديم نقد بناء. هذا أمر بالغ الأهمية لاكتساب مشاركة الموظفين وبناء ثقافة الابتكار.
التطبيق: أخيرًا، يرغب الموظفون في رؤية تنفيذ لأفكارهم (بدلًا من الشعور بأنهم يقدمون أفكارًا في المجهول)؛ وجود سير عمل شفاف وواضح من الفكرة إلى التنفيذ أمر مهم لدفع الابتكار بمكان العمل.
نصائح للحصول على أفكار مبتكرة من الموظفين ودفعها نحو التنفيذ
1. إبلاغ الموظفين بالمبادرات وأولويات الشركة
كما ذكرنا أعلاه، فإن العمليات التي يستخدمها مديرو الابتكار لجمع الأفكار من الموظفين مهمة. من الأفضل تجنب الدعوات المفتوحة والخالية من السياق لجميع الأفكار؛ لأنها تجعل من الصعب توفير معلومات حول أولويات مؤسستك الحالية والأفكار التي تحاول جمعها.
على سبيل المثال، إذا كانت أولوية قسم الابتكار في الرعاية الصحية لهذا الربع هي تقليل معدل دوران المرضى في مستشفياتهم. فمن غير المرجح أن يجمعوا أفكارًا متعلقة بهذه المبادرة ما لم يقوموا بتعليم الموظفين صراحةً حول مشاكل دوران المرضى ويطلبون أفكارًا لحلها.
لهذا السبب من المهم أن يبلغ أصحاب المصلحة ومديرو الابتكار، الموظفين بالمبادرات أو الأهداف أو التحديات الحالية.
يوفر هذا للموظفين فهمًا واضحًا لما تركز عليه الشركة. بحيث يقدمون فقط الأفكار ذات الصلة بإستراتيجية الابتكار الحالية.
كما يمكن لفرق الابتكار أيضًا إخبار الموظفين بالأفكار الفاشلة التي جمعوها في الماضي. وما يبحثون عنه في الأفكار الجديدة. وأي أخطاء شائعة يحتاج الموظفون إلى أخذها في الاعتبار.
ونظرًا لأن “التحديات” مفتوحة لفترة محدودة فقط، يتم حث الموظفين على تقديم الأفكار قبل إغلاقها.
2. ضمان ربط جميع مشاركات الأفكار المفتوحة بالأهداف والأولويات التنظيمية الحالية
بينما يتميز استخدام “التحديات” لجمع الأفكار بمزايا، يجب أن يظل الموظفون قادرين على تقديم الأفكار في أي وقت.
ومع ذلك، هذا لا يعني أنه يجب عليك استخدام دعوات مفتوحة وخالية من السياق للأفكار. بدلًا من ذلك، يجب إنشاء نماذج تقديم منظمة تحث الموظفين على شرح الموضوع الذي ترتبط به فكرتهم. وما يتوقعونه منها، وما القيمة التي ستجلبها.
3. تطوير الأفكار إلى أقصى إمكاناتها من خلال التعهيد الجماعي للتعليقات والتقييم الأولي للأفكار
في منظمات عدة، يمكن لعدد قليل من مديري الابتكار فقط عرض الأفكار بمجرد تقديمها. هذا يقيد جودة وكمية التعليقات التي يمكنهم جمعها لأنهم لا يمتلكون خبرة في كل موضوع. ولا يملكون الوقت لطلب المدخلات من مختلف الخبراء.
يمنع هذا النقص في الشفافية والتعاون، مديري الابتكار من استخدام التفكير الإبداعي للمؤسسة بأكملها لتطوير الأفكار إلى أقصى إمكاناتها.
بالإضافة إلى ذلك، هذا يقلل من مشاركة الموظفين في جهود الابتكار؛ لأن الموظفين لا يستطيعون رؤية ما حدث للأفكار التي قدموها. وما إذا كانت قد تم النظر فيها أو تنفيذها بالفعل.
تنبع هذه المشكلة، جزئيًا، من الأنظمة التي تمتلكها إدارات الابتكار: فهم يستخدمون جداول بيانات مختلفة، وأدوات مسح، وإجراءات تشغيل قياسية لإدارة الأفكار ودفعها نحو التنفيذ.
يصبح هذا فوضويًا ويعيق الابتكار الناجح لأنه لا يوجد نظام أساس واحد يمكن للموظفين وأصحاب المصلحة من خلاله عرض الأفكار وتقديم الملاحظات.
4. منح الموظفين رؤية لعملية إدارة الأفكار والتنفيذ
يتطلب البحث عن الأفكار المحتملة وتقديمها استثمارًا كبيرًا للوقت من الموظفين. عندما لا يستطيع الموظفون رؤية ما يحدث لأفكارهم بعد التقديم، فإنهم يميلون إلى التوقف عن المساهمة في جهود الابتكار؛ لأنهم يشعرون “خارج نطاق التغطية” ولا يرون ثمار عملهم. إذا كانت فكرة منتجهم جيدة بما يكفي ليتم اختبارها، على سبيل المثال، فقد لا يعرفون عنها.
يرغب الموظفون في الشعور بالمشاركة في تحسين أفكارهم وتنفيذها – يرغبون في رؤية إلى أين وصلت أفكارهم وتأثيرها في المنظمة-.
نوصي بمنحهم رؤية في إدارة الأفكار وعملية التنفيذ لمنع الموظفين من الانسحاب تمامًا من عملية تقديم الأفكار. يتطلب هذا نظامًا يدعم الشفافية الكاملة.
لا يمكنك منح الموظفين شفافية في عملية إدارة الأفكار إذا كنت تستخدم جدول بيانات أو عنوان بريد إلكتروني للشركة لا يمكن الوصول إليه إلا بواسطة عدد قليل من مديري الابتكار.
5. مكافأة الموظفين على تقديم أفكار جيدة وتحسين الموجودة
كما ذكرنا سابقًا، يقضي الموظفون الكثير من الوقت في البحث وتقديم الأفكار المبتكرة. وبينما يمكن أن يحفز منح الموظفين نظرة ثاقبة على عملية إدارة الابتكار على المشاركة في جلسات العصف الذهني المستقبلية. فإن مكافأتهم بالشارات والجوائز والتقدير العام هي أفضل الممارسات.
يمكن أن تكون الجوائز المالية، على وجه الخصوص، فعالة جدًا (إذا كان ذلك منطقيًا للمنظمة). يمكنك منح الموظفين إجازة مدفوعة الأجر، ومكافآت. وعمولات بناءً على مدى أداء أفكارهم.
على سبيل المثال، إذا زادت فكرة الموظف ربحية الشركة بشكل كبير. يمكنك أن تقدم لهم عمولة من الأرباح. هذه حوافز مالية قوية للموظفين لمواصلة تقديم الأفكار.
