يُحدث الذكاء الاصطناعي تحولاً جذريًا في مستقبل العمل، لكن ما يقدره الموظفون يبقى ثابتًا بشكل ملحوظ. بعدما أصبح الذكاء الاصطناعي سمةً أساسيةً في بيئة العمل.
مستقبل العمل في ظل الذكاء الاصطناعي؟
في عام 2023، كشفت دراسة أجرتها شركة ماكينزي أن 30% فقط من الموظفين أفادوا باستخدامهم للذكاء الاصطناعي في العمل.
وبحلول عام 2025، ارتفعت هذه النسبة إلى 76%. وبالإضافة إلى مساعدي الطيارين والأدوات الجديدة، يغيّر الذكاء الاصطناعي طبيعة العمل ، وكيفية إنجاز المهام، واتخاذ القرارات، وقياس فعاليتنا.
مع هذا التغير السريع في أساليب العمل، قد يتبادر إلى الذهن أن ما يقدّره الموظفون يتغير بالسرعة نفسها.
إلا أن أربع سنوات من البحث تشير إلى استنتاج أكثر واقعية أن العمل يتحول، لكن ما يقدّره الموظفون جوهريًا يبقى ثابتًا بشكل لافت.
بدأت بوادر التغيير تظهر بين الموظفين في بداية مسيرتهم المهنية. وتشير الأبحاث إلى تحولات في وظائف المبتدئين مع قيام الذكاء الاصطناعي بأتمتة المهام الروتينية.
وفقًا لدراسة استقصائية أجرتها شركة ماكينزي عام 2025 حول العصر الجديد للعمل. أفادت 51 بالمائة من المنظمات أن الذكاء الاصطناعي التوليدي يقلل من حاجتها إلى وظائف المبتدئين.
فرص عمل خريجي الجامعات
تشير البيانات الصادرة عن مكتب إحصاءات العمل الأمريكي “BLS” إلى أن معدل البطالة بين خريجي الجامعات الذين تتراوح أعمارهم بين 23 و27 عامًا ارتفع من 3.25 بالمائة في عام 2019 إلى 4.59 بالمائة في عام 2025.
تكشف بيانات الرواتب عالية التردد من ADP، التي استشهد بها إريك برينجولفسون وزملاؤه. أن العاملين في بداية حياتهم المهنية في المجالات المعرضة للذكاء الاصطناعي شهدوا انخفاضًا نسبيًا بنسبة 16 بالمائة في التوظيف، بينما ظلت وظائف العمال الأكثر خبرة مستقرة.
تاريخيًا، كان الموظفون في سنواتهم الثلاث الأولى هم الأكثر رغبة في تغيير وظائفهم. بحثًا عن بيئات داعمة للتعلم والتقدم، وكان سوق العمل يدعم هذه التحولات. أما الآن، فيواجه الموظفون وأصحاب العمل ديناميكية مختلفة.
بين عامي 2023 و2025، وجدت شركة ماكينزي أن نية الاستقالة انخفضت بشكل حاد بين الموظفين ذوي الخبرة القصيرة.
فبين أولئك الذين لم تتجاوز مدة خدمتهم سنة واحدة، انخفضت النسبة من 37% في عام 2023 إلى 32% في عام 2025. مقتربةً بذلك من مستوى الموظفين الذين تبلغ مدة خدمتهم ثلاث سنوات أو أكثر (30%).
على الرغم من أن عدد الموظفين الجدد الذين يعتزمون ترك وظائفهم أقل. إلا أن أبحاث ماكينزي تشير إلى أن مستويات التطوير وجودة القيادة والخبرة العامة لم تشهد تحسنًا ملحوظًا.
وهذا يوحي بأن انخفاض معدل التنقل الوظيفي قد لا يكون مرتبطًا بالضرورة بتحسن التوافق الوظيفي، بل يعكس في الغالب ضيق سوق العمل.
في الوقت نفسه ينبغي على المؤسسات التي وضعت إستراتيجياتها لإدارة المواهب على أساس ارتفاع معدل دوران الموظفين في بداية مسيرتهم المهنية إعادة تقييمها.
فيما أنه صحيح أن التنقل الوظيفي قد تباطأ، إلا أن الطموحات لم تتغير. ما يتيح فرصةً لإشراك الجيل القادم من القادة وتطويرهم وصقل مهاراتهم بشكل مدروس.
لكن قد يتطلب الأمر تعديل أحجام دفعات التوظيف ونماذج التطوير الوظيفي لتتناسب مع قوة عاملة قد تستمر في العمل لفترة أطول. مع ضمان استمرار المؤسسات في استقطاب وبناء الكفاءات المناسبة.
كفاءة الذكاء الاصطناعي في العمل
بدأت كفاءة الموظف في مجال الذكاء الاصطناعي في تحديد خبرته وفرصه مع اندماج الذكاء الاصطناعي في العمل اليومي.
في عام 2025، برزت أنماط واضحة بين مختلف شرائح مستخدمي الذكاء الاصطناعي. فقد أظهر مطورو الذكاء الاصطناعي والمستخدمون النشطون أعلى مستويات التفاعل، مدفوعين بالأدوات الجديدة المتاحة لهم.
ومع ذلك، ومن المفارقات، أن هؤلاء الموظفين أنفسهم أبدوا أعلى نية لترك وظائفهم.
فمطورو الذكاء الاصطناعي والمستخدمون النشطون أكثر عرضة بنسبة سبع نقاط مئوية من المستخدمين العاديين. وأكثر عرضة بنسبة عشر نقاط مئوية من غير المستخدمين، للتخطيط لترك وظائفهم خلال الأشهر الثلاثة إلى الستة القادمة. إنهم يدركون أن مهاراتهم مطلوبة بشدة، ويعيون تمامًا قيمتها في سوق العمل.
على الرغم من استقرار القائمة نفسها، إلا أن التركيز قد تغير قليلًا. بلغت أهمية المرونة ذروتها خلال الانتقال إلى العمل الهجين. ثم تراجعت منذ ذلك الحين، بينما تزايدت المخاوف بشأن جودة القيادة بشكل مطرد. ولا تزال المكافآت والتقدير الكافيان عاملًا مؤثرًا باستمرار.
التطوير المهني
أعد النظر في إستراتيجيات بداية المسيرة المهنية. مع اقتراب الموظفين ذوي الخبرة القصيرة من مستويات الخدمة الطويلة، فإن افتراض استمرار دوران الموظفين بشكل طبيعي قد يفوّت فرصة بناء قدرات طويلة الأمد من خلال التدريب والتطوير المهني.
فيما يهدد التخلي عن توظيف الكفاءات الجديدة بإضعاف الكوادر القيادية المستقبلية. إضافةً إلى ذلك، ينبغي التركيز على إدارة الأداء وتحديد المسار الوظيفي في بداية المسيرة المهنية.
ستكون المؤسسات التي تتمتع بأفضل وضع لجذب وتطوير والاحتفاظ بأفضل المواهب في هذا العصر الجديد هي تلك التي تتمسك بأسس تجربة موظفين مميزة.
وأخيرًا، في ظل التغيرات التكنولوجية المتسارعة، قد يُثبت التمسك بما يحفز الناس حقًا أنه ميزة تنافسية مستدامة.
