الترقية في العمل ليست مجرد مكافأة على الأداء الجيد. بل انعكاس لمجموعة من المهارات والصفات التي قد لا تكون واضحة للعيان. هناك معايير خفية يعتمد عليها المديرون لاتخاذ قرار الترقية، لكنها نادرًا ما تناقش بصراحة.
في هذا التقرير على موقع “رواد الأعمال” سنتناول 7 معايير للترقية، قد تحدث فرقًا كبيرًا في مسيرتك المهنية إذا عرفت كيف تتقنها وتظهرها في أدائك اليومي. اكتشاف هذه الأسرار قد يكون مفتاحك للوصول إلى القمة في بيئة العمل. وفقًا لما ذكره موقع “outofyourrut”.
7 معايير للترقية لن يخبرك بها مديرك
فيما يلي 7 معايير للترقية في العمل، وأراهن على أنه يمكنك التوصل إلى المزيد دون حتى التفكير في الأمر لمدة طويلة.
1. هم بحاجة إليك
يعتمد كل قسم على مجموعة صغيرة من الأشخاص لتحمل العبء. قد يكون هناك 10 أشخاص في القسم، ولكن العبء الثقيل يكون على مسؤولية شخص واحد أو اثنين فقط. يلجأ إليهم الجميع، خاصة عندما تكون هناك مهمة صعبة يجب توزيعها. أو موسم مزدحم بالأعمال.
2. قد تكون مستقلًا جدًا
غالبًا ما يكون صحيحًا أن أكثر الأشخاص إنتاجية في أي منظمة هم أيضًا الأكثر استقلالية. وذلك لأن الاستقلالية جزء كبير مما يدفعهم إلى أن يكونوا فعالين للغاية. إنها إحدى الصفات التي تتيح “البادئ الذاتي” المرغوب فيه بشدة.
ولكن لا ترى المنظمات والرؤساء دائمًا الاستقلالية كسمة إيجابية. قد يتسامحون معها بأدب؛ لأنك منتج. ولكن في الوقت نفسه، قد لا يرغبون في مكافأتها أيضًا.
في أي منظمة، يكون كل فرد أولًا وقبل كل شيء حلقة في السلسلة. تميل الأنظمة إلى ترقية الأشخاص الذين يدركون وضعهم كحلقة، ويشعرون بالراحة معه. للأسف، إذا كنت مبتكرًا، فلن ينظر دائمًا إلى جهودك لتغيير سير العمل نظرة إيجابية. إنها ظاهرة من ظواهر العصر يمكن أن نشير إليها باسم “الأنظمة فوق البشر”.
في مثل هذه البيئة، قد يفضل المديرون الأشخاص الأكثر امتثالًا على أولئك المستقلين. سيتم ترقية الممتثلين بالضبط؛ لأنهم لا يُتوقع منهم إحداث أي اضطراب.
3. قد تكون تهديدًا لرئيسك
لقد رأيت هذا في منظمات مختلفة، وأراهن على أنك رأيتها أيضًا. هناك أشخاص في القسم أكثر كفاءة وقدرة من المدير الذي يشرف عليهم. ليس فقط الموظفون العاديون هم من يدركون ذلك، لكن المدير يدرك ذلك أيضًا.
قد يكون المدير قد وصل إلى منصبه الرفيع بسبب بعض العوامل التي سنناقشها أدناه. ولكن يكفي القول إنه قد يكون مدركًا تمامًا للتهديدات المحتملة الموجودة في سلسلة الغذاء في قسمه الخاص. وقد يكون قد تطور بالفعل إلى ممارس خبير فيما يتعلق بإبعاد تلك التهديدات – الأشخاص الأكثر إنتاجية – عن تولي وظيفته.
ومن ناحية، كأحد أكثر الأشخاص إنتاجية في القسم، قد تعزل رئيسك عن عدم كفاءتها. ولكن في الوقت نفسه. إذا كان يعتقد أنك تهدد منصبه. يمكنك أن تطمئن إلى أن اسمك يظهر على نحو بارز في نوع من قائمة الضربات غير المكتوبة.
يمكن أن يفسر هذا أيضًا سبب تهديد وظيفتك من وقت لآخر. ليس الأمر مجرد شعور. بل ما يحدث بالفعل. كل مدة، سيشن مدير أقل كفاءة هجومًا على الأشخاص في القسم الذين يعدهم تهديدًا.
إنها نوع من عملية الضرب الدورية. حيث يخبرك الرئيس من هو المسؤول. يميل أقل الرؤساء أمانًا إلى فعل ذلك على نحو متكرر. يمكن أن يأخذ شكل انتقاد غير مبرر لأدائك، ويمتد حتى إلى تهديد وظيفتك.
ليس الأمر أنك لا تؤدي المهمة. بل إنك تؤديها جيدًا جدًا. هذا ما يمكن أن يحدث إذا مثّل كفاءتك ومكانتك داخل المنظمة تهديدًا لرئيسك.
4. أنت لا “تناسب البدلة”
عملت ذات مرة في شركة أدوية كبيرة؛ حيث كان جميع الأشخاص في المناصب الإدارية الحرجة رجالًا طوال القامة وبيض البشرة. عملت أيضًا في شركة وطنية للرهن العقاري؛ حيث كانت جميع النساء في رتبة داخل سلسلة أقسامنا. ثم عملت في شركة رهن عقاري أصغر؛ حيث كان معظم موظفي المبيعات خريجي الجامعات العريقة (أو ما يعادلها) في العشرينيات من العمر.
رغم أن من المريح الاعتقاد بأن المنظمات توظف أفضل المرشحين وألمعهم كمسألة بقاء، فإن هذا ليس صحيحًا دائمًا.
لدى العديد من المنظمات مفهوم ضمني عما يمثل الموظفين الأكثر رغبة. غالبًا ما تكون محاولة لبناء صورة معينة. على سبيل المثال، قد تحاول إحدى الشركات أن تضع نفسها على أنها شركة شابة وحيوية وجذابة. وستحاول جعل هذه الصورة حقيقة من خلال توظيف أشخاص يتوافقون مع هذا الملف الشخصي.
هذا سبب رئيس للتمييز العمري، وهو شكل معين من التمييز في العمل أكثر انتشارًا مما هو معتقد. ولكنه نادرًا ما يتم تحديه قانونيًا. إذا كنت لا “تناسب البدلة” ، فربما لن يتم توظيفك، وبالتأكيد لن يتم ترقيتك. وإذا تم تعديل “البدلة” بطريقة تستبعدك بعد تعيينك، فمن المحتمل ألا تكون هناك لمدة طويلة.
5. أنت لست من الداخل
“الداخل” يمكن أن يشير إلى سمات مختلفة، اعتمادًا على المنظمة. المحسوبية، وهي ممارسة توظيف وتعيين أفراد الأسرة، هي مثال واحد. تعزيز الأشخاص الذين يناسبون البدلة هو مثال آخر.
ولكن يمكن أيضًا اكتساب حالة الداخل والحفاظ عليها من قبل أولئك الأكثر براعة في “الدخول” مع الرئيس. يمكن أن يشمل ذلك زملاء العمل الذين يعملون كمخبرين للرئيس. يتم الترحيب بهذه الأنواع من قبل المديرين الأقل كفاءة الذين يشعرون بالتهديد من قبل بعض أعضاء الموظفين.
يُنظر إلى المخبر من قبل الرئيس على أنه حليف مرحب به. حقيقة أن الموظف قد يكون دون المتوسط. وعندما يحين وقت الترقية، قد يكون المخبر في صدارة القائمة.
بعض الأشخاص بارعون جدًا في التملق خلال طريقهم إلى نفوذ أكبر داخل المنظمة. ينجحون جزئيًا على الأقل لأن الرؤساء يقدرون الولاء بشدة. وكلما كان الرئيس أكثر انعدامًا للأمان، زاد احتمال مكافأة هذا الولاء في شكل الثناء والترقيات.
6. لديك اهتمامات خارجية غير متوافقة
ما تفعله خارج العمل يجب ألا يؤثر في العمل نفسه. لكني أعتقد أننا جميعًا نعلم أن هذا ليس صحيحًا.
يحب الجميع أن يحيطوا أنفسهم بأشخاص لديهم اهتمامات مماثلة. ومكان العمل ليس استثناءً. قد يكون لدى الإدارة تفضيل لترقية الأشخاص الذين لديهم اهتمامات معينة. مثل: الرياضة أو الدين أو حتى الحالة الأسرية. على سبيل المثال. قد تفضل الإدارة الأشخاص العزاب الذين ليس لديهم التزامات عائلية للتنافس مع العمل.
قد ترى الإدارة أيضًا أن الوظيفة تمتد إلى الأنشطة الاجتماعية. وإذا لاحظت أن الأشخاص البارزين في القسم أو المنظمة يبدو أنهم يشتركون في رابطة مشتركة لأنشطة خارج العمل معينة -لا تشارك فيها- فمن المرجح أن يقلل ذلك من فرص الترقية.
7. شخص ما لا تعجبه
لقد حفظت هذا السبب للأخير؛ لأنه الأكثر وضوحًا. ولكن إذا كان رئيسك أو رئيس رئيسك أو أحد ملازمي المخبرين التابعين لرئيسك لا تعجبه، فلن يتم ترقيتك. على الرغم من كونك أحد أكثر الموظفين إنتاجية.
التفضيلات الشخصية لها تأثير على الترقيات. في الواقع، هي محورية لوجود المنظمة. المشكلة هي أن المنظمات يمكن أن تشبه في كثير من الأحيان المسابقات الشعبية.
أخمن أن الجميع كانوا على الجانب الخاسر من هذا الترتيب. لا يهم مدى جودة أدائك في وظيفتك، أو حتى ما يعتقده الآخرون في قسمك أو في مؤسستك أو حتى العملاء عنك. إذا لم تعجب الأشخاص الذين في وضع يسمح لهم بترقيتك على المستوى الشخصي، فإن مستقبلك مع المنظمة محدود للغاية.
