عند متابعة أوضاع العاملين في أي مؤسسة خاصة، بعد مرور مدة زمنية محددة، قد نلاحظ وجود حركة داخلية يرتاح لها البعض، ولا تلقى قبول البعض الآخر؛ منها الحركة الوظيفية المستمرة، التي تخطط لها وتتابعها إدارة الموارد البشرية بطريقة لا تُخل بالأداء العام للمؤسسة، بمراعاة اعتبارين أساسيين: توفير التكاليف، وزيادة الإنتاجية.
وعادةً ما يتطلع عدد كبير من الموظفين في المؤسسات إلى الارتقاء من مركز وظيفي إلى الأعلى مستوى؛ ما يضمن له تحقيق أكبر قدر من تقدير الذات وتلبية احتياجاته؛ حيث يستند كل موظف في ذلك إلى مؤهلاته العلمية، أو تأهيله المهني فائق المستوى، أو الخبرة التي أكسبته دراية واسعة بجوانب العمل، وتؤهله لمباشرة مهام أكثر صعوبة، وأكبر مسؤولية.
الترقية
إنها “الترقية” التي قد تخضع لاعتبار الأقدمية. بحساب عدد سنوات العمل التي تعني التجربة الطويلة والخبرة المكتسبة. أو الترقية على أساس الكفاءة؛ أي على ضوء مواصفات محددة ومتطلبات معينة ذات أعباء جديدة. صادفت أشخاصًا رشحتهم الإدارة بالنظر إلى مؤهلاتهم وقدراتهم.
وهناك الأسلوب الشخصي في الترقية. والذي يعكس تأثر صاحب القرار بالسمات الشخصية لبعض العاملين الذين قد يلعب مظهرهم الخارجي دورًا على مستوى العلاقات العامة والاستقبال والأمن. أما إذا كانت ترقية أحدهم؛ لأنه قريب صاحب العمل أو صديقه. فهذا يعني أن قرار الترقية لايرتبط بالمعايير الموضوعية.
كذلك، يتم نقل موظف من وظيفة لأخرى كوسيلة لمعالجة مشكلات شخصية أو مرتبطة بالعمل، فيما يُعرف “بالنقل الأفقي”؛ أي النقل بين الوظائف في نفس المستوى الإداري.
هذا النقل، قد يمثل حافزًا إيجابيًا للموظف، طالما انسجم مع قدراته وظروفه الخاصة، ولبى حاجته في إثبات ذاته، وبخلاف ذلك قد يمثل “عقوبة” للموظف المشاغب، خاصةً مع زملائه.
سياسات موضوعية للنقل
لذلك، تتضح أهمية أن تضع الإدارة أساسًا واضحًا وسياسات موضوعية للنقل؛ للسيطرة على طلبات الأفراد للنقل، بالحكم على موضوعيتها أو شرعيتها، أو بناء على تقدير الرئيس المباشر بشأن مدى حالة انسجام بعض العاملين فيما بينهم أو مع رؤسائهم.
الحركة الوظيفية
قد تأخذ الحركة الوظيفية شكلًا عقابيًا أكثر شدة. عندما تكون مصحوبة بتخفيض مرتبة الموظف. وكذلك راتبه الشهري، ونزع الامتيازات الوظيفية الأخرى عنه؛ وهو ما يعرف “بالتنزيل الوظيفي”. أو نقل الموظف إلى وظيفة ذات مسؤوليات أقل، ونفوذ أدبي أقل. مع الاحتفاظ بنفس الراتب الشهري والامتيازات المالية.
وللتنزيل الوظيفي عدة أسباب. بعضها فردية تتعلق بتدني مستوى أداء الفرد في العمل. وتأخره المستمر عن الأوقات الرسمية. وتكرار غيابه عن العمل لأسباب واهية.
كذلك، يرجع “التنزيل الوظيفي” لأسباب أخرى تنظيمية؛ كإعادة النظر في تنظيم المؤسسة، وتغيير هيكل الوظائف وموقعها، أو بسبب اندماج المؤسسة مع أخرى، أو بسبب الانكماش الاقتصادي، وما يتبعه من نقص في عدد الوظائف.
ومن الطبيعي أن يترك “التنزيل الوظيفي” آثارًا عميقة مؤلمة في نفس الموظف، ويكون عادة مدعاة لإثارة غضب الموظف واعتراضه وإحباطه.
الاستغناء المؤقت
قد يواجه الموظف أو العامل وضعًا مفاجئًا يتعلق بقرار الاستغناء عن خدماته. رغم أنه ما زال قادرًا ومستعدًا للعمل. ويعرف بأنه “استغناء مؤقت” عن الخدمة ولا يعكس أي عقوبة. لأنه لم يرتكب أي خطأ، وإنما تم الاستغناء عنه لأسباب لا إرادة له فيها.
لذلك؛ يكون هذا القرار أشد وطأة على الموظف من إنهاء خدمته. وبالتالي لابد من وضع سياسة سليمة للتخفيف من حدة هذه المشكلة. لأنها لا تنحصر في الموظف المُقَال فقط. وإنما تمتد لتشمل المؤسسة والمجتمع. فلابد من وضع معايير أساسية في تحديد من الذين يمكن الاستغناء عن خدماتهم، ومن لا يمكن الاستغناء عنهم.
عندما يتوقف الموظف عن الخدمة. بعد وصوله إلى السن القانونية المحدد لمغادرة منصبه. نكون بصدد الحديث عن “التقاعد”، والذي لا يُعد استقالة، ولكن نهاية مدة الخدمة التي دامت لسنوات محددة قانونًا.
ويمكن أن يُحال الموظف إلى التقاعد المُسبق. أي قبل انقضاء المدة المحددة، إذا أصيب بمرض عُضال، أو عاهة جسيمة تمنعه من الاستمرار في العمل. ولكن يترتب على تلك الإحالة استحقاق مالي يُصرف له شهريًا، شرط أن يكون قد انتظم في دفع ما عليه من الضمان أو التأمين الاجتماعي.
