في ظل التحديات التنافسية المتزايدة التي تواجه المنظمات اليوم، يبرز تحديد الوظائف الحرجة كعامل حاسم لضمان استمرارية الأعمال وتحقيق الأهداف الاستراتيجية. الوظائف الحرجة هي تلك الأدوار التي تعد أساسية لعمليات المنظمة. حيث يؤدي غيابها أو ضعف أدائها إلى تأثيرات سلبية كبيرة على الإنتاجية والخدمات وحتى سمعة المؤسسة. ومع ذلك، فإن عملية تحديد هذه الوظائف لا تخلو من التحديات والعوائق التي قد تعيق دقتها وفعاليتها.
تحديد الوظائف الحرجة في المنظمات
كما يهدف التقرير الذي أعده موقع “رواد الأعمال” إلى تسليط الضوء على خمسة عوائق رئيسية. تواجهها المنظمات عند تحديد الوظائف الحرجة، وكيفية تجنبها لضمان اتخاذ قرارات أكثر استنارة. وفقا لما ذكره موقع” براين هيجر”.
بينما يعد تحديد الوظائف الحرجة في أي منظمة هو جزء أساسي من استراتيجية إدارة المواهب. حيث يساعد في تركيز الموارد على الأدوار التي تؤثر بشكل كبير على نجاح الشركة. وكذلك عمل خطط مناسبة للتعاقب. ومع ذلك هناك خمس عوائق التي قد تؤدي إلى أخطاء في تحديد هذه الوظائف:
5 عوائق رئيسية يجب تجنبها
1. الاعتماد على الهيكل التنظيمي (Hierarchical-Driven)
أحد أكثر الأخطاء شيوعًا هو تحديد الوظائف الحرجة بناءً على مستواها في الهيكل التنظيمي فقط مع التركيز على المناصب التنفيذية وإهمال الأدوار الأخرى. بينما في الواقع قد تكون بعض الأدوار غير التنفيذية ضرورية لنجاح المنظمة. المفتاح هنا هو قياس التأثير الفعلي للوظيفة على خلق القيمة لأصحاب المصلحة وليس مجرد موقعها في الهيكل التنظيمي.
2. صعوبة التوظيف (Recruitment-Difficulty)
تعتقد بعض المؤسسات أن الوظائف الصعبة في التوظيف هي وظائف حرجة لكن هذا ليس معيارًا دقيقًا. ليس كل دور يصعب شغله يعتبر وظيفة حرجة حيث إن تأثير الدور على المنظمة هو الذي يحدد مدى أهميته وليس مدى صعوبة العثور على شخص مناسب له.
3. التركيز على شاغل الوظيفة (Incumbent-Focused)
الخطأ الآخر هو تحديد أهمية الوظيفة بناءً على الشخص الذي يشغلها حاليًا وليس بناءً على طبيعة الدور نفسه. فقد يكون لدى أحد الموظفين أداء استثنائي في منصب معين لكن هذا لا يعني أن الدور بحد ذاته يعتبر حرجًا بالنسبة للمنظمة.
4. الرؤية قصيرة المدى (Near-term View)
بينما تعتمد بعض الشركات في تقييم الوظائف الحرجة على احتياجاتها الحالية فقط دون النظر إلى متطلبات المستقبل. ومع تطور استراتيجيات الأعمال قد تتغير أهمية بعض الوظائف وبالتالي يجب أن يكون تقييم الدور مستندًا إلى رؤية طويلة المدى تأخذ في الاعتبار الاحتياجات المستقبلية للمنظمة.
5. الإفراط في التصنيف (Over-Classification)
يحدث هذا عندما تصنف المنظمة عددًا كبيرًا من الوظائف على أنها حرجة مما يؤدي إلى توزيع غير فعال للموارد وإضعاف التركيز على الأدوار الأكثر أهمية. في الواقع تشير الدراسات إلى أن حوالي 10-15% فقط من الوظائف داخل أي منظمة تُعتبر ذات تأثير غير متناسب على نجاح الأعمال.
لتحديد الوظائف الحرجة بدقة يجب على المؤسسات تجنب هذه العوائق الخمسة والتركيز على التأثير الفعلي للوظائف على نجاح المنظمة بدلًا من الاعتماد على المعايير التقليدية مثل الهيكل الوظيفي أو صعوبة التوظيف. من خلال اتباع نهج تحليلي واستراتيجي يمكن للشركات ضمان استثمار مواردها بشكل أكثر ذكاءً وفعالية في تطوير وإدارة هذه الأدوار الحاسمة.
كما يمكننا التأكيد على أن تحديد الوظائف الحرجة في المنظمات يعد عملية استراتيجية بالغة الأهمية. حيث تسهم بشكل مباشر في ضمان استمرارية الأعمال وتحقيق الأهداف التنظيمية. ومع ذلك، فإن هذه العملية ليست بسيطة، إذ تواجهها العديد من العوائق التي قد تعيق دقتها وفعاليتها إذا لم يتم التعامل معها بحذر.
من خلال استعراض العوائق الخمسة الرئيسية التي تمت مناقشتها، يتضح أن تجنبها يتطلب وعيًا إداريًا، وتحليلًا دقيقًا للبيانات، ومرونة في التكيف مع التغيرات البيئية. كما أن تبني أفضل الممارسات في تحديد الوظائف الحرجة يمكن أن يعزز من كفاءة المنظمة وقدرتها على مواجهة التحديات المستقبلية.
