الخبرة.. واحتياجات التدريب

وردت عدة تعريفات لمصطلح “الخبرة”، في كتب خبراء علم الإدارة، يتوافق بعضها مع أفكاري، فيما لا أتفق مع بعضها الآخر.

وإذا كان هناك العديد من التعريفات للخبرة، فلدي تعريفي الخاص؛ وهو: “اكتساب العلم والمعرفة، والمهارات الحياتية والإدارية المختلفة؛ عن طريق الصواب والخطأ”؛ أي ممارسة المرء التجربة، فإذا أخطأ في طريقة ما، جرب غيرها، وهكذا؛ حتى يصل إلى النتيجة المرضية.

وهذه الطريقة في اكتساب العلوم والمهارات، تستغرق فترات زمنية طويلة؛ لما تحتاجه من تجربة وتحسين وتكرار؛ للوصول إلى النتيجة المطلوبة؛ ولذلك لا تطلق كلمة خبير عادةً، إلا على من تقدم بهم العمر.

والسؤال الذي أطرحه عليكم هنا:
لكي أكون صاحب خبرة، ومهارات وقدرات في مجال معين، هل أحتاج إلى فترة زمنية طويلة قد تصل إلى سنوات لاكتساب هذه الخبرة عبر طريقة التعلم بالصواب والخطأ والتجربة والتعديل؟ لا أعتقد ذلك، كيف؟

عادةً ما تمثل العلوم الإنسانية والمهارات الحياتية- وبالذات في الجانب القيادي والإداري- تجارب مرَّ بها كثيرون ممن سبقونا منذ مئات السنين، لخّصوا تجاربهم في كتب ومجلدات عدة؛ ومن هنا بدأ علم “التدريب والتطوير”.

وأرى أن التدريب الموجه هو جرعة عالية التركيز لاكتساب العلوم والمهارات والقدرات، في فترة زمنية قصيرة جدًا، مقارنة بفترات زمنية طويلة جدًا، ذكرتها آنفًا عند التعلم بطريقة الصواب والخطأ والتعديل؛ أي “الخبرة”.

التوصيف الوظيفي

ولكن أيُّ أنواع التدريب نقصده هنا؟
نقصد التدريب الصحيح الموجه، والذي يتم بناؤه وفق ما يسمى” تحليل احتياجات التدريب”؛ وهي مرحلة بالغة الأهمية؛ إذ يتم من خلالها تحليل الاحتياج الفعلي ونوعية البرامج التدريبية المطلوبة حسب المهارات والقدرات والعلوم التي تتطلبها الوظيفة التي سوف يشغلها الموظف.

لذلك، من الضروري أن تشمل بطاقة التوصيف الوظيفي لكل وظيفة، المهارات والقدرات والعلوم الواجب توافرها فيمن يشغل هذه الوظيفة.

ومن خلال اختبارات ومقاييس القدرات والسمات الشخصية المعتمدة والمقابلات الشخصية الموجهة، يتمكن المدربون (الدارسون والمرخصون) من تحديد وتحليل احتياجات التدريب والتطوير لذلك الموظف؛ ليكسبه المهارات المطلوبة، ثم يتم العمل على تطويرها من خلال برامج أعدها جيدًا متخصصون في إعداد الحقائب التدريبية.

نوعان من التقييم

وينبغي تقييم الموظف بعد انتهاء البرامج التدريبية، من ناحيتين: الأولى في نهاية البرنامج، والأخرى بعد ثلاثة أشهر من نهاية التدريب، على أن يكون تقييمًا ورقيًا وعمليًا على رأس العمل؛ فبذلك يمكن قياس العائد الحقيقي من برنامج التدريب والتطوير، وما إذا كان يتطلب إدخال تحسينات عليه لتطويره وتحسين مخرجاته ونتائجه.

لمبة إدارية

احذر أن تلتحق ببرنامج تدريبي في أي مجال، إلا بعد الاطلاع على السيرة الذاتية للمدرب، ومحتوى البرنامج ومدى قوته، فإذا مضت عليك ساعتان في أول اللقاء دون أن يضيف إليك البرنامج شيئًا فلا تستكمل اللقاء، فإما أن تكون المعلومات معروفة بالنسبة لك، أو أن المدرب ليس على المستوى المطلوب، فلا تضيع وقتك هباءً، وعليك أن تُحسن الاختيار في المرة المقبلة.

عن المهندس حاتم سالم باناصر

مستشار تطوير وتنمية موارد

شاهد أيضاً

الأنظمة الإلكترونية.. واستدامة المنشآت

يكثر في أذهان رواد الأعمال وأصحاب الشركات، تساؤلات عديدة حول كيفية تحقيق الاستدامة لمنشآتهم عبر …

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.