من التوظيف المدعوم بالذكاء الاصطناعي إلى الإعداد الغامر في الميتافيرس، وتتطور تكنولوجيا الموارد البشرية بسرعة لتلبية احتياجات القوى العاملة الهجينة والرقمية أولًا. في عام 2025، سنشهد تحولًا كبيرًا نحو التخصيص والأتمتة والإستراتيجيات القائمة على البيانات التي لا تدعم عمليات الموارد البشرية فحسب، بل تحولها.
بدعم من أكثر من 17 مليار دولار من الاستثمارات الأخيرة، تستعد مساحة تقنيات الموارد البشرية لإحداث ثورة في كيفية توظيف الشركات للمواهب وإشراكها والاحتفاظ بها. في هذه المدونة، سنستكشف أكبر 10 اتجاهات لتقنيات الموارد البشرية التي تشكل مكان العمل في عام 2025 . وكيف يمكن للقادة أصحاب التفكير المستقبلي البقاء في المقدمة. وفقا لما ذكره “engagedly”.
تكنولوجيا الموارد البشرية
إليك نظرة سريعة على أهم 10 اتجاهات تكنولوجيا الموارد البشرية لعام 2025:
- الرقمنة في مكان العمل باستخدام الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي.
- أماكن العمل الهجينة المعززة بأدوات التعاون المدعومة بالتكنولوجيا.
- التعلم الرقمي الذي يدمج الألعاب والواقع الافتراضي.
- التخصيص الفائق لتكييف بيئات العمل مع الاحتياجات الفردية.
- التنوع والمساواة والشمول والانتماء (DEIB) المدفوعة بالبيانات لاستراتيجيات فعالة للتنوع والشمول.
- خدمة الموظف الذاتية المدعومة بالروبوتات الذكية وتطبيقات الهاتف المحمول.
- دمج الميتافيرس لعمليات الموارد البشرية الغامرة.
- المنظمات المدعومة بالبيانات التي تتوافق قراراتها مع بيانات الموظفين/العملاء.
- الذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب للتوظيف والتنقل الأكثر ذكاءً.
- تحليلات الأفراد التي تدفع القرارات الاستراتيجية للقوى العاملة.
ما هي تقنيات الموارد البشرية؟
كما تشير تقنيات الموارد البشرية، التي غالبًا ما تسمى HR tech، إلى الأدوات والبرامج الرقمية التي تساعد فرق الموارد البشرية في إدارة وظائف مختلفة مثل التوظيف والرواتب وأداء الموظفين وحتى مشاركة الموظفين. فكر في الأمر كعمود فقري يحافظ على سير عمليات الأفراد في الشركة بسلاسة.
على سبيل المثال، إذا سبق لك التقدم لوظيفة عبر الإنترنت وتلقيت بريدًا إلكترونيًا آليًا يقول: “شكرًا لك على تقديم طلبك”، فهذه هي تقنيات الموارد البشرية قيد العمل. تساعد أدوات مثل أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) الشركات على إدارة الطلبات بكفاءة.
وعلى نطاق أوسع، تشمل تقنيات الموارد البشرية أشياء مثل أنظمة إدارة التعلم (LMS) لتدريب الموظفين، ومنصات مراجعة الأداء، وتطبيقات مشاركة الموظفين التي تحافظ على تواصل الفرق وتحفيزها.
فيما تعد تقنيات الموارد البشرية ليست مخصصة للشركات الكبيرة فقط. حتى الشركات الناشئة تستخدم أدوات مثل Slack أو Trello لتبسيط الاتصال والتعاون بين الفرق. وهي جزء من هذا النظام البيئي التقني المتنامي. في النهاية، يوفر الوقت ويقلل من الأخطاء ويجعل تجربة الموظف أفضل.
10 اتجاهات لتقنيات الموارد البشرية في عام 2025
في حين، يعد قياس النتائج الخطوة الأولى في تحسين أو تعزيز النظام. من خلال تبني تقنيات الموارد البشرية، تزداد وعي المنظمات بتوقعات موظفيها.
ووفقًا لبحث حديث من G2، تعتمد المنظمات التي تدير مجموعات كبيرة من بيانات الموظفين بشكل متزايد على أدوات ETL لنقل البيانات لتبسيط عمليات التحليلات الخاصة بها.
كما سيتبع اتجاه مماثل في عام 2025 مع تقنيات الموارد البشرية القادمة التالية:
رقمنة مكان العمل
يستمر الارتفاع في رقمنة مكان العمل، والذي بدأ في مارس 2020، في إعادة تشكيل طريقة عمل الشركات. وفي عام 2025، توقع أن تعيد المنظمات تصميم بنيتها التحتية التقنية من خلال دمج الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي. ما يحدث ثورة في تجارب الموظفين ورضا العملاء. من إعداد الموظفين إلى التقاعد، ولن تترك تقنيات الموارد البشرية حجرًا دون قلب في تعزيز دورة حياة الموظف. سيعزز مكان العمل الرقمي الاتصال السلس بين الزملاء، ما يوفر تجارب شخصية لكل فرد. يمكن لأصحاب العمل الذين يستثمرون في هذه التقنيات أن يتوقعوا قوة عاملة أكثر اطلاعًا ومعرفة وابتكارًا. ما يؤدي إلى كفاءة تشغيلية أعلى مدفوعة بالبيانات والتكنولوجيا.
رفع مستوى مكان العمل الهجين
فيما يشير تقرير توقعات Forrester إلى أن 60% من المنظمات ستتحول إلى نماذج عمل هجينة. و10% فقط ستبقى ملتزمة بنموذج عمل عن بعد تمامًا. علاوة على ذلك، يضيف أن 1 من كل 3 شركات تتحول إلى نموذج هجين ستفشل في القيام بذلك. والسبب الرئيسي هو إعادة تصميم مكان العمل، وأدوار الوظائف. وخلق بيئة عمل جذابة. حتى الآن، يواجه أصحاب العمل تحدي الحفاظ على مستويات عالية من العمل والإنتاجية مع قوة عاملة موزعة جغرافيًا.
مع عودة الموظفين إلى المكاتب، سيصبح من الصعب بشكل متزايد إدارتهم وتوفير تجربة جذابة ومنتجة في مكان العمل. سيتعين على الموارد البشرية حل هذه التحديات الضخمة لتقديم تجربة موظف أفضل، وترابط، ومشاركة. لجعل مكان العمل الهجين ناجحًا، تتخذ المنظمات عدة إجراءات.
كما تشمل ما يلي: نشر منصة مركزية لدمج تطبيقات الموظفين المتعددة لتعزيز الإنتاجية. تحسين التواصل الداخلي من خلال محتوى الوسائط المتعددة: يمكن للموارد البشرية كسر الصوامع عن طريق التواصل مع الموظفين من خلال مقاطع الفيديو التفاعلية والاستبيانات. نشر تقنية إدارة المساحة لحجز مساحات المكاتب والمكاتب.
استخدام أدوات مثل OfficeTogether لتوفير بيئة عمل صحية من خلال مراقبة تسجيلات دخول الزوار، وتحديثات فحص صحة الموظفين، وتقديم مساعدة فائقة لكل موظف.
التعلم والتطوير الرقمي
يعد تعلم الموظفين وتطويرهم استراتيجية أساسية لكل منظمة. في العامين الماضيين، واجه التعلم والتطوير وابلًا من التغييرات بسبب التحولات المفاجئة في إعدادات العمل وعدم استعداد المنظمات لها. في عام 2025،
وسيواجه متخصصو التعلم والتطوير مهمة شاقة تتمثل في توفير التعلم المستمر جنبًا إلى جنب مع المشاركة والشمول في المقدمة. يجب أن تسير تجربة الموظف والتعلم جنبًا إلى جنب للحصول على أفضل النتائج. مع تبني المنظمات بالفعل للتعلم الرقمي، سيكون عام 2025 عامًا فارقًا مع نشر الألعاب والواقع الافتراضي في عملية التعلم. التأثير الكلي المقدر هو زيادة مشاركة الموظفين وتحفيزهم ونتائج تعلم أفضل. علاوة على ذلك، لضمان تعلم الموظفين الذين يعملون عن بعد، سيتم تخصيص التعلم الرقمي لتغطية مساحة أكبر من خلال تطبيقات الهاتف المحمول وسطح المكتب.
التخصيص الفائق
لفهم التخصيص الفائق في مكان العمل، حاول الإجابة على الأسئلة التالية: ما هي بيئة العمل التي تظهر أفضل ما في الموظفين؟ هل كل موظف يفعل ما يجيده؟ ما هي الأنشطة والسياسات والبنية التحتية الأكثر معنى وجاذبية للموظفين؟ كيف يبدو مكان العمل المثالي؟ لعقود من الزمان، تم استخدام التخصيص الفائق في التسويق لجذب العملاء.
لكن بحلول عام 2025، شق طريقه إلى مقصورات المكاتب. مع عمل 45% من الموظفين الأمريكيين عن بُعد (كليًا أو جزئيًا) ونقص العمالة الماهرة في السوق، تحولت قوة اتخاذ القرار من أصحاب العمل إلى الموظفين. يمنح التخصيص الفائق الموظفين مزيدًا من المرونة وفرصة لتغيير بيئات العمل لتناسبهم بشكل أفضل.
وتعمل المنظمات على توفير تجربة موظف أفضل وتحويل مساحات المكاتب التقليدية إلى أماكن عمل أكثر تفاعلية ومرونة وشمولية. إنهم يعملون على ثلاث ركائز لتوفير تجربة شخصية للموظفين: التواصل، والإدارة، وبيئة العمل. سيساعد ذلك في حل التحديات المتعلقة بإمكانية الوصول، وتنوع الجنس، والشمولية.
DEIB المدفوعة بالبيانات
في العقد الماضي، كثفت المنظمات جهودها لخلق بيئة متنوعة وشاملة للموظفين. لكن الإنجاز لم يكن كبيرًا. والسبب الرئيس هو أن العديد من الجهود كانت على الورق ولم تكن هناك بيانات كافية لتحليل النتائج. إنها حقيقة مثبتة أن الكشف عن البيانات في بعض الصناعات يؤدي إلى تغييرات سلوكية. مع تبني المنظمات للعديد من السياسات والممارسات لتعزيز التنوع والمساواة والشمول والانتماء في مكان العمل، من الضروري استخدام تحليلات البيانات للحصول على رؤى قابلة للتنفيذ.
وقد وجدت الأبحاث التي أجرتها HBR أن الكشف عن البيانات وتحليلها يمكن أن يكون له تأثير عميق على مبادرات التنوع في المنظمة. أحد أهم اتجاهات تقنيات الموارد البشرية في عام 2025 هو استراتيجية DEIB الموثوقة والمدفوعة بالبيانات. نظرًا لأن نسبة كبيرة من الموظفين يرغبون في العمل في بيئة هجينة، يتعين على المنظمات وضع تدابير عملية لتعزيز التنوع والشمول. ويتضمن ذلك قيادة عمليات مختلفة مثل التوظيف، والتعيين، والإعداد، ومشاركة الموظفين، ومعالجة الشكاوى، وتشكيل السياسات من خلال نظام تقني كفء.
خدمة الموظف الذاتية المدعومة بالتكنولوجيا
تعد خدمة الموظف الذاتية جانبًا من جوانب تقنيات الموارد البشرية التي تمكن الموظفين من الوصول إلى معلوماتهم ومهامهم المتعلقة بالموارد البشرية وإدارتها بشكل مستقل. يمكن أن يشمل ذلك تحديث المعلومات الشخصية، وعرض كشوف الرواتب، وطلب إجازة. الهدف الأساسي لخدمة الموظف الذاتية هو تحسين الكفاءة التشغيلية وتقليل عبء العمل على أقسام الموارد البشرية. مع اقترابنا من عام 2025.
ومن المتوقع أن تصبح بوابات خدمة الموظف الذاتية، وتطبيقات الهاتف المحمول، والروبوتات الذكية منتشرة بشكل متزايد. ستسمح هذه الأدوات للموظفين بالوصول إلى المعلومات التي يحتاجونها بسرعة وسهولة، بغض النظر عن الموقع.
وعلاوة على ذلك، سيمكن دمج الذكاء الاصطناعي (AI) والتعلم الآلي هذه البوابات والتطبيقات والروبوتات الذكية من تقديم توصيات ومساعدة مخصصة للموظفين. إن تبني خدمة الموظف الذاتية لا يحسن الكفاءة التنظيمية ويقلل التكاليف فحسب؛ بل يعزز أيضًا تجربة الموظف. من خلال تزويد الموظفين بالقدرة على إدارة مهامهم المتعلقة بالموارد البشرية بشكل مستقل،
ويمكن للمنظمات أن تصبح أكثر مرونة واستجابة لاحتياجات الموظفين. مما يمكن أن يحسن رضا الموظفين ومشاركتهم.
وفي الختام، تعد خدمة الموظف الذاتية جانبًا مهمًا من تقنيات الموارد البشرية التي من المتوقع أن تستمر في التطور وتكتسب مكانة بارزة في السنوات القادمة.
الميتافيرس في الموارد البشرية
الواقع البديل الغامر، المعروف أيضًا باسم الميتافيرس، مستعد لإحداث ثورة في جوانب مختلفة من ممارسات الموارد البشرية. توفر هذه التقنية الرائدة تكاملًا سلسًا للاجتماعات الافتراضية، والمقابلات، والمناقشات، والإعداد، ومشاركة الموظفين، وتجربة الموظفين، والتعلم والتطوير. من خلال إنشاء بيئات افتراضية نابضة بالحياة، يمكّن الميتافيرس محترفي الموارد البشرية من استضافة اجتماعات ديناميكية وتفاعلية. وإجراء مقابلات عمل غامرة، وتسهيل مناقشات جذابة بين الفرق البعيدة.
ويتوقع الباحثون تبنيًا سريعًا وواسع النطاق للميتافيرس في الموارد البشرية، مع توقع أن يخصص 25% من الأشخاص ما لا يقل عن ساعة واحدة من روتين عملهم اليومي لهذه التكنولوجيا التحويلية بحلول عام 2026. مع إدراك المزيد من المنظمات للإمكانات الهائلة للميتافيرس، فإن تأثيرها على إعادة تشكيل عمليات الموارد البشرية التقليدية وتعزيز التعاون عبر الفرق الموزعة سيكون ثوريًا. يمكّن الميتافيرس الموارد البشرية من تجاوز الحدود الجغرافية وبدء حقبة جديدة من التفاعلات الافتراضية السلسة والمؤثرة التي تثري تجارب الموظفين وترفع الإنتاجية التنظيمية.
المنظمات المدعومة بالبيانات
والمدفوعة رقميًا في المشهد التحولي لعام 2025، تتبنى المنظمات نهجًا قائمًا على البيانات للحصول على فهم أعمق لموظفيها وعملائها. من خلال تسخير قوة بيانات الموظفين والعملاء. تستعد المنظمات لمواءمة إجراءاتها ومبادراتها مع شعور واضح بالهدف والاتجاه. يتجاوز هذا الاتجاه مجرد تحليل البيانات؛ إنه يشير إلى تحول شامل نحو التمركز حول العميل والموظف؛ حيث تسعى المنظمات جاهدة لتلبية الاحتياجات والتفضيلات الفردية. وتعزيز العلاقات القوية وولاء العلامة التجارية. علاوة على ذلك، يمتد الاتجاه القائم على البيانات ليشمل معالجة المخاوف الاجتماعية والبيئية الملحة. حيث تدرك المنظمات دورها في المساهمة في مستقبل أكثر استدامة ومسؤولية.
الذكاء الاصطناعي لمعالجة مخاوف المواهب
سيصبح نقص المواهب والتوظيف صعبًا في عام 2025. للتغلب على هذه المشكلات، ستشهد المنظمات ارتفاعًا في تبني الذكاء الاصطناعي لإنشاء كتالوج مهارات رقمي واستخدامه للتوظيف. والتنقل الداخلي، والتغلب على الحواجز غير الرسمية، والتحيز في عمليات التوظيف.
وقد تجاوزت تحليلات الأفراد مساهمة تحليلات الأفراد في عملية اتخاذ القرار الحاسمة ونتائج الأعمال الاستراتيجيات التقليدية والورقية. وستستمر في النمو من خلال التبني الهائل والتوسع في عام 2025.
